Социально-психологический климат в коллективе. Стили руководства

 

Из таблицы  мы можем видеть, что большинство  испытуемых из второй выборки оценили  стиль руководства в своей  компании как коллегиальный стиль.   

Результаты проведённого тестирования по исследованию социально-психологического климата коллектива организации «ХХХ-2»:

                                                                                               Таблица №6

 

  Используя таблицу Фидлера по критериям оценки, мы можем сказать, что результат выборки «ХХХ-2», находиться в среднем показателе. Средние и высокие показатели результатов говорят о точности восприятия и сильной эмоциональной реакции на людей, с которыми респондент работает. Чем ниже показатели, тем более категоричен субъект в своих решениях, выводах и сужениях о других людях, склонен к авторитарному влиянию, непримирим к недостаткам других. И наоборот, чем выше показатели, тем лучше воспринимают респонденты своих коллег и воспринимают даже плохих сотрудников лучше, чем они есть на самом деле, а значит и социально-психологический климат более благоприятен.                                                                                                                            
 
 
 
 

С помощью непараметрического критерия Манн-Уитни, мы можем оценить  достоверность различий.                                                       Таблица №7                                   

                                                                                                                            

                                                     

 

                                                                                                       
 
 
 
 
 

                                            Результат: U_Эмп = 8  

  Н0 Н1

                                      0,05        8 0,01

Критические значения:                             Таблица № 8

                                 

  

Полученное эмпирическое значение U_эмп(8) находится в зоне неопределенности.  Мы принимаем гипотезу Н1, т.к. гипотеза подтвердилась частично. Таким образом, гипотеза о том, что между стилем руководства и социально-психологическим климатом в коллективе существует корреляция (взаимосвязь)- подтвердилась.                     

                                                   

                                                Выводы.

В ходе курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа литературных источников и проведенного психологического исследования коллектива организации, а так же исследование стиля руководства, нами сформулированы следующие выводы:

1.Стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;

2. Одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.

3. Между стилем руководства и социально-психологическим климатом существует положительная корреляция.

4.За счёт подтвердившейся гипотезы, мы можем сделать вывод о том, что чем демократичнее стиль руководства, тем социально-психологический климат в коллективе лучше, и наоборот, чем авторитарнее стиль руководства, тем социально-психологический климат в коллективе хуже.   
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         Заключение.

В нашей работе был раскрыт вопрос о социально - психологическом климате коллектива, а так же о возможных стилях руководства.  
Далее были рассмотрены определения и понятия социально - психологического климата коллектива данные различными авторами. Социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели. Социально-психологический климат представляет собой систему, состоящую из взаимосвязанных элементов. Были рассмотрены факторы формирования социально – психологического климата. 
Руководитель играет важную роль в создании благоприятного социально - психологического климата коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений  - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации. Поэтому нами были рассмотрены стили руководства, а так же понятия и определения.                                                            

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства. Искусство общения с людьми является неотъемлемой частью менеджмента; ему можно научить, его можно развить, но оно в основном уже сформировалось на самой ранней стадии жизни. Поэтому руководитель должен учитывать укоренившиеся позиции людей, быть объективным и сохранять любезное обращение.                                         

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили. Данный подход и положен автором в основу классификации стилей руководства. На основе его модели  были созданы другие различные теории стилей руководства.    Контакт между руководителями и руководимыми является необходимым условием не только для формирования, но и существования человека; не только для решения задач управления, он также необходим для развития руководителя и руководимых как личностей. Этот контакт – явление по своей сути не только формальное, а в основном социально-психологическое. Он осуществляется на основе восприятия необходимой для функционирования системы информации, а также информации о психическом состоянии руководителя и исполнителя.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:   

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 1997.
2. Мильнер Б.З. Теория организации – М., 1999.
3. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. – 480 с.
4. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2000. – 350 с.
5. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум. Ростов н/Д., 2000.
6. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука», 1996. 
7. Журавлев А.А.  Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Приложения.

Приложение А.

Диагностика стилей руководства (А. Журавлёв). Тестовый материал : 

  1.  
а) централизует руководство: требует, чтобы обо всех делах докладывали ему;  
б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;  
в) четко распределяет функции между собой, своими замами и подчиненными;  
г) ожидает указаний сверху и даже требует их;  
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.  
 
          2.  
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы;  
б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;  
в) в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;  
г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;  
д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. 
 
          3.  
а) в отсутствии руководителя исполнители работают хуже;  
б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;  
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководители могли бы сделать больше;  
г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;  
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.  
 
          4.  
а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;  
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые нужно преодолеть;  
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с руководимыми, держится от них на расстоянии;  
г) старается общаться с подчиненными, но испытывает трудности в общении;  
д) общается в основном с активом коллектива.  
 
          5.  
а) сам обращается за советами к сотрудникам;  
б) не допускает, чтобы сотрудники ему советовали и тем более возражали;  
в) сотрудники не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;  
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;  
д) если исполнители знают как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.  
 
          6.  
а) контролирует работу от случая к случаю;  
б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектив в целом;  
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;  
г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;  
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.  
 
          7.  
а) его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу;  
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие условия для отношений между людьми;  
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;  
г) большее внимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;  
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.