Социально-психологический климат в коллективе

Групповая совместимость  может быть физиологической и  психологической. Пример нарушения  физиологической совместимости, резко  понижающей производительность труда  одного человека и при этом приводящей к повышению утомления другого, когда, например, на распиловку дров ручной пилой в одной паре работников направляют сильного мужчину и болезненного юношу.

Термин психологическая  совместимость используется для  обозначения оптимального сочетания  в коллективе личностных качеств  участников. Чаще, однако, дается негативное определение. Психологическая несовместимость  – это не просто различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу.

Групповая психологическая  совместимость зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего – от особенностей характера личности каждого из входящих в группу. Причем их характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми.

Различают следующие виды психологической совместимости:

• Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпераментов. Она обусловливает синхронизацию темпа совместной деятельности, что важно, например, при поточной работе, где необходима четкая согласованность движений работников.
• Социально-психологическая совместимость – явление более сложное. Она включает в себя известные личностные различия, делающие возможной «взаимодополнительность» характеров, пригодность личностей для исполнения различных социальных ролей.
• Социально-идеологическая совместимость – этот вид совместимости людей основывается на общности идеологических ценностей, на сходстве социальных установок по интенсивности и направленности, относительно важнейших фактов действительности, связанных с реализацией классовых интересов [34],[36],[53].

Так же выделяют перечень следующих факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие:

• Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).
• Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).
• Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).
• Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
• Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).
• Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.) [40] [43].