Социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический  климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат – одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Экспериментальное исследование  влияния стиля управления руководителя  на социально-психологический климат  в коллективе на предприятиях малого бизнеса

 

                         

2.1 Диагностика  стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива

 

 

Для подтверждения гипотезы о том, что стиль управления руководителя оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе было, проведено экспериментальное исследование.

База исследования: торговые организации – магазины: «Окей», «Айман» и «Радуга». Основные виды деятельности магазинов – это продажа населению товаров народного потребления.

Рассмотрим кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал подразделений магазина «Окей».

Кадровый потенциал  управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и стиль  управления. В магазине «Окей» аппарат управления составляет директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции: 1) принятие управленческих решений по развитию магазина; 2) развитие организационной культуры; 3) тщательный контроль за работой магазина; 4) управление персоналом.

Продавцы-кассиры имеют  среднеспециальное образование, либо прошли курсы продавца-кассира; возраст 22-40 лет; стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия  коллектива дают возможность для эффективной работы магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа торгового предприятия.

Кадровый потенциал  магазина «Окей»: образование продавцов  магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности; благоприятная возрастная структура; недостаточная мотивация работников; практически отсутствует карьерный рост; недостаточное развитие кадрового потенциала.

Планирование и прогнозирование  потребности в кадрах предполагает возможность своевременной реакции  на ситуации, оказывающие влияние  на текущую деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов продаж, увольнение работников и т. д.).

В магазине «Айман» аппарат  управления составляет директор. Он имеет  среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии госслужбы  по специальности «Управлении персоналом», возраст 29 лет, стаж 3 года управленческой деятельности. Деятельность директора  в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции: 1) принятие управленческих решений по развитию магазина; 2) развитие организационной культуры; 3) общий контроль за работой магазина; 4) управление персоналом; 5) организация найма персонала; 6) собеседование, отбор и приём персонала.

В магазине есть два старших  продавца, которые выполняют следующие  функции: 1) планирование товарных запасов; 2) организация трудовой дисциплины  и нормирование режима работы и отдыха (график работы); 3) организация рационального использования персонала;  4) ведение документации.

Старшие продавцы: одна имеет  неполное высшее образование, а вторая среднеспециальное. Продавцы имеют среднее и среднеспециальное образование, возраст 18-27 лет, опыт работы в торговле 1-7 лет.

Кадровый потенциал  магазина «Айман»: образование продавцов магазина не ниже среднего; старшие продавцы имеют неполное высшее и среднеспециальное образование; руководство предприятия также имеет среднеспециальное образование, но еще получает высшее; текучесть кадров; недостаточная мотивация работников; практически отсутствует карьерный рост; недостаточное развитие кадрового потенциала; слабый контроль со стороны руководства за работой коллектива.

В магазине довольно большой  уровень текучести, что является неблагоприятным для любой организации. Для сокращения текучести следует создать необходимые условия для работы, организовать более рациональный подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.

Ротация в магазине «Айман» предполагает, что все продавцы должны быть взаимозаменяемы, т. е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика заказов.

Повышение квалификации (высшее образование) производится по желанию и средствами работников.

Характеристика магазина  «Радуга».

В магазине «Радуга» аппарат  управления составляет директор, который имеет 2 высших образования, возраст 36 лет, стаж управленческой деятельности  10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям. Деятельность директора  в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Радуга» осуществляет руководство предприятия, а также заведующая.

Руководство организации  определяет общие цели ее развития и способы их достижения, занимается анализом внешней среды и составлением прогнозов. Заведующая занимается планированием  товарных запасов; организацией найма персонала, проведением собеседований. Заведующая имеет среднеспециальное образование. Образование продавцов разное от высшего до среднеспециального, возраст  23-38, стаж работы 0-10 лет. В магазине, конечно, приветствуется опыт в торговле, но бывают случаи в практике, когда заведующая берет без опыта, если есть торговое образование.

Кадровый потенциал  магазина «Радуга»: 1) образование продавцов  магазина не ниже среднего; руководство  предприятия также имеет  2 высших образования; благоприятная возрастная структура; 2) недостаточная мотивация работников; 3) есть возможность карьерного роста.

Сотрудники магазина «Радуга» совместными силами добиваются поставленных целей, морально-психологический  климат в коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около трех лет), отработаны четкие  взаимоотношения между высшим руководством и персоналом.

Экспериментальное исследование включало  следующие этапы:

1. Диагностика стиля  управления руководителя и социально-психологического климата в названных коллективах.

2. Анализ и интерпретация  результатов исследования.

3. Выработка рекомендаций  руководителям о стиле и методах  управления трудовым коллективом.

В экспериментальном  исследовании использовались следующие методики:

1. Тест «Стили руководства» (Приложение Б);

2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова (Приложение В);

3. Методика определения психологического климата группы (Приложение Д);

4. Тест «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» (Приложение Е).

Далее представлены результаты применения диагностических методик  в магазинах «Окей», «Айман» и  «Радуга». Результаты представлены в  табличном и графическом вариантах.

Результаты применения теста «Стили руководства» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Результаты теста «Стили руководства»

№ вопроса	Директор магазина «Окей»	Директор магазина «Айман»	Директор магазина «Радуга»
	баллы	баллы	баллы
1	2	3	4
1	3	5	4
2	5	1	3
3	3	4	4
4	4	2	4
5	3	5	5
6	4	2	3
7	3	5	3
8	3	3	4
9	4	4	4
10	5	1	2
11	3	5	4
12	5	1	3
13	3	2	3
14	4	5	4
15	3	1	2
16	4	4	5
17	3	1	4
18	3	5	4
19	4	2	4
20	2	5	5
21	5	1	3
22	3	4	4
23	5	3	2
24	3	5	4
25	4	2	3
26	4	2	3
27	5	4	3
28	3	1	2
29	4	5	4
30	3	1	2
31	4	5	4
32	4	2	3
33	3	5	5
34	5	3	4
35	3	5	2
36	4	5	2
37	3	4	3
38	4	2	2
1	2	3	4
39	3	1	3
40	2	4	4
Сумма	Сумма А = 66 баллов Сумма В = 79 баллов	Сумма А = 93 балла Сумма В = 34 балла	Сумма А = 77 баллов Сумма В = 59 баллов

 

Результаты применения методики определения стиля руководства  трудовым коллективом В. П. Захарова представлены в таблице 2 и на рисунке 1.

Таблица 2 – Результаты применения методики определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова

№ испытуемого	магазин «Окей»			магазин «Айман»			магазин «Радуга»
	баллы			баллы			баллы
	Д	К	П	Д	К	П	Д	К	П
1	12	3	1	4	2	10	4	9	3
2	10	3	3	5	1	10	1	14	1
3	14	2	0	2	2	12	3	10	3
4	13	3	0	2	0	14	2	10	4
5	11	3	2	1	1	14	2	12	2
6	9	6	1	2	2	12	1	14	1
7	14	1	1	3	3	10	2	14	0
8	10	3	3	2	0	14	1	12	3
9	10	2	4	3	0	13	4	10	2
10	12	2	2	3	2	11	2	14	0
11	14	0	2	4	3	9	2	13	1
12	14	1	1	2	0	14	3	12	1
13	12	2	2	4	2	10	2	14	0
14	10	3	3	3	3	10	1	14	1
15	14	0	2	2	2	12	1	12	3
16	13	2	1	1	1	14	2	13	1
17	11	3	2	2	2	12	1	15	0
18	9	4	3	2	0	14	2	12	2
19	14	1	1	1	1	14	2	14	0
20	10	2	4	3	1	12	1	14	1
21	10	3	3	4	2	10	2	13	1
22	12	1	3	0	2	14	1	12	3
23	14	0	2	2	1	13	2	14	0
24	14	1	1	1	4	11	1	14	1
Сумма	286	51	47	58	37	289	45	305	34
Ср. балл	11,92	2,13	1,96	2,42	1,55	12,05	1,88	12,71	1,42