Социально-психологическое исследование профилактики конфликтов в организации

      Заключение 

     Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой современной  компании. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и  взаимоотношений членов организации  в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих  возникновение конфликтных ситуаций, а так же способы их разрешения.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Относительно содержания понятия «оргкультура» среди исследователей нет единого мнения. Каждый из авторов стремиться дать свое собственное определение этому понятию. Часто оргкультура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации, так и за ее пределами.

     Каждая  организация обязательно имеет  культуру, но некоторые создают сильную  культуру – набор четко определенных представлений о ценностях и  руководящих принципах, принимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми  членами организации. Такие представления  вводятся и поддерживаются с помощью  ритуалов и церемоний, олицетворяющих общие цели, путем создания символов, обозначающих общие ценности. Об оргкультуре можно говорить только в том случае, если высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

     Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

    Большинство организаций принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время  от времени на договорной основе. И  при этом наиболее часто встречающийся  запрос – профилактика или разрешение деструктивных конфликтов. В результате проведенного теоретического и эмпирического  исследования можно сделать следующие  выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.

    В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно  сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.

    Во-первых, для предотвращения социально-психологической  напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение  может впоследствии вызвать возникновение  конфликтов в коллективе.

    Во-вторых, для снижения показателей текучести  кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также  необходимые благоприятные условия  труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.

    В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах  работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей  деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей  роли в процессе достижения конечного  результата позволит сотрудникам более  ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

    В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая  проявляется в умении видеть положительные  стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в  умении сознательно сглаживать неизбежно  возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов

    Хорошим стабилизирующим фактором могут  служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые  правила деятельности. В любой  фирме должны присутствовать ясные  должностные инструкции, устанавливающие  совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого  в общегрупповой работе.

    В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть  повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют  разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам  человека.

    В первую очередь нужно проводить  выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с  учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения  конфликтов.

    В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль  руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять  свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая  стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

    Важным  фактором, который может предотвратить  конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером  общения.

    Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности  труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

    Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие  его факторы, или своевременно подготовиться  к нему и, значит, правильно выбрать  стратегию поведения гораздо  лучше, чем его разрешать.

     Эмпирическое  исследование, проведенное в рамках дипломной работы, позволило определить актуальность темы, решить исследовательские задачи для достижения поставленной цели и подтверждения гипотезы.

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика     и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000.  - С. 191