Тип личности и конфликтное поведение в организации

Предлагаю формировать корпоративную культуру в организации. Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств мотивации сотрудников. У каждого работника существует потребность в общении, признании в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки, в рамках корпоративной  культуры под этим подразумевается  социально-психологический климат.

Я предлагаю основные шаги по формированию корпоративной культуры: определение миссии организации, определение основных базовых ценностей, формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей, описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При формировании корпоративной культуры можно выделить следующие сферы деятельности организации: управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный), управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).

Для профилактики конфликтных ситуаций в организации я рекомендую создать стратегию управления персоналом, которая будет отвечать целям и задачам, поставленным перед ООО «Стаун». Важно разработать состав и последовательность принимаемых в организации решений, удовлетворяющих и организацию, и персонал, при этом ставить в известность рабочих. Необходимо также привлечение руководителей среднего уровня управления мастеров, бригадиров к выработке важных стратегических решений.

Рекомендуем также  применить иерархию полномочий, которая  упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Устранение  конфликтной ситуации с помощью  коммуникации: чтобы не угодить в  социальную ловушку, люди должны общаться. Коммуникация чаще всего приводит к более тесному сотрудничеству. В ходе обсуждения диллемы выковывается групповая идентификация, усиливающая заботу о благополучии группы. Опираясь на научные данные, рекомендую руководителю организации чаще общаться с рабочими, проявлять интерес не только к производственным нуждам, но и к личным потребностям работника, удовлетворение которых во власти руководителя. Это повысит авторитет руководителя в глазах работников и они скорее будут готовы пойти на групповой риск при необходимости.

Необходимо  выработать совместные пути к решению  проблемы: уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего  разногласия и точки возможного сближения позиций.

Для предотвращения конфликтных ситуаций в организации  очень важно обратить внимание на то, как воспринимают работники бригадира, мастеров, руководителя. Важно, чтобы восприятие не было искаженным. Для этого необходимо, чтобы работник видел в мастере, бригадире и руководителе своего единомышленника, сотрудника, коллегу. Здесь можно применить участие рабочих в разработке или уточнении общеорганизационных целей, что позволит объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Руководитель  должен собирать информацию о психологическом  климате на объектах, проявлять интерес к потребностям сотрудников.

Предлагаем  также обучать сотрудников организации  правильному поведению. Рабочим  необходимы навыки взаимодействия в  конфликтных ситуациях, умение отделять предмет конфликтной ситуации от личности оппонента, не занимать оборонительной позиции во время коммуникации, не совершать ошибки каузальной атрибуции, для этого с ними нужно проводить беседы, тренинги.

 

 

Заключение

На поведение  индивида в организации оказывает  влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Термин личность отражает общий профиль, или комбинацию черт, определяющих уникальность природы  человека, то, как этот человек поступает  и взаимодействует с окружающими. Личность сочетает в себе физические и психические характеристики, отражающие то, как человек выглядит, думает, поступает и что он чувствует. Понимание личности помогает разобраться в организационном поведении, поскольку я вправе ожидать определенной и предсказуемой взаимосвязи личности и склонности вести себя определенным способом.

Были разработаны многочисленные перечни личностных черт - устойчивых характеристик, описывающих поведение индивида, многие из которых используются в исследованиях организационного поведения.

Попытки классификации  людей по их физическому типу предпринимаются  уже давно. Современные исследователи предлагают множество признаков, позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека. Подводя итог характеристики личности и ее поведения, необходимо отметить, что эффективное руководство должно быть сориентировано на человека, работающего в организации. Это позволит сформировать слаженный коллектив организации, наилучшим образом достигающий поставленной цели.

При рассмотрении функции конфликтов сделан акцент на их деструктивной и конструктивной функции.

Важной частью нашей теоретической работы явилось раскрытие путей устранения конфликтных ситуаций. Здесь я делаю основной упор на разработку вариантов стратегий управления персоналом в организации и на обучение сотрудников правильному поведению в конфликтной ситуации.

В результате исследования мы выявили следующие причины конфликтных ситуаций: задержка выплат по заработной плате, неправильная организация труда, не достаток информации о времени выдачи и размере заработной платы, недостаток качественной спец.одежды, отсутствие внимания и чуткости руководства к рабочим и т.д.

Наиболее важной объективной причиной явилась задержка выплат по заработной плате в обеих  бригадах, имела место и субъективная причина – отсутствие внимания и  чуткости руководства к рабочим.

Был произведён анализ иерархии причин конфликтных ситуаций в отделочной и общестроительной бригадах, а также выполнен сравнительный анализ между бригадами.

На основе проделанной  работы я разработал систему предупреждения конфликтных ситуаций, основными элементами которой являются:

1. Определение  ответственных за конкретную  причину конфликтных ситуаций (назначить  ответственных мастеров в каждой  бригаде);

2. Распределение  ответственности в соответствии  с группами причин (мастера должны  отвечать за информированность  рабочих, своевременное ознакомление рабочих с нарядами-заданиями и выполнение плана сетевого графика, следить за износом строительных механизмов и т.д.);

3. Разработка  мер по устранению конфликтов:

- заранее договариваться  с заказчиком о сроках оплаты  выполненной работы;

- выстроить  систему информированности рабочих  в бригадах;

- наладить систему  поставки строительных механизмов  и строительных материалов;

- разработать  сетевой график, который предусматривает  взаимозаменяемость рабочих на  объекте, учитывает сроки выполняемых работ, расход строительных материалов;

- разъяснять  требования посредством составления  соответствующих должностных инструкций  и разработки документов, регламентирующих  распределение функций, прав и  ответственности по уровням управления;

Также мы предлагаем формировать корпоративную культуру в организации, основной упор делая на:

- разработку  и уточнение общеорганизационных  целей, что позволит объединить  усилия всех сотрудников организации,  направить их на достижение  выдвинутых целей;

- стратегию управления персоналом, которая будет отвечать целям и задачам поставленных перед ООО «Стаун»;

- применение  иерархии полномочий, которая упорядочивает  взаимодействие людей, принятие  решений и информационные потоки  внутри организации;

- обучение сотрудников организации правильному поведению. Рабочим необходимы навыки взаимодействия в конфликтных ситуациях, умение отделять предмет конфликтной ситуации от личности оппонента, не занимать оборонительной позиции во время коммуникации, не совершать ошибки каузальной атрибуции для этого с ними нужно проводить беседы, тренинги.

 

Список литературы

 

1. Васильев Г.А., Деева Е.М. «Организационное поведение: учебное пособие» – М.: "Юнити", 2005 г. – 255 с.
2. Еропкин А.М. «Организационное поведение: Конспект лекций» – М., Изд-во ПРИОР,2008 г. – 89 с.
3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И., «Организационное поведение» Изд-во Экономистъ -2004 год – 666 с.
4. Карташова Л.В. Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение»: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004 г. – 220 с.
5. Красовский Ю.Д. «Организационное поведение», 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004 г. 324-325 с.
6. Гришина Н.В. «Психология конфликта: хрестоматия» – СПб.:           Санкт-Петербург 2001 г. – 448 с.
7. Громова О.Н. «Конфликтология: курс лекций» – М.: ЭКМОС,            2005 г. – 320 с.
8. Дмитриев А.З. «Конфликтология: учебное пособие» – М.: Гардарини, 2003 г. – 320 с.
9. Донцов А.И. «Психология конфликта» – М.: изд-во Московского университета, 2004 г. – 300  с.
10. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. «Введение в теорию конфликта» – М.: Радио и связь, 2003 г.. – 215 с.
11. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. «Краткий психологический словарь» – Минск: Хэлтон, 2001 г. – 399 с.
12. Доценко Е.Л. «Психология манипуляций» – Санкт-Петербург, Речь, 2004 г. – 304 с.