Соціальне партнерство як напрямок соціальної політикм

    Галузеві угоди встановлюють норми оплати праці та інші умови, а також соціальні гарантії і пільги для працівників певної галузі (галузей).

    Територіальна угода регулює норми соціального захисту найманих працівників та може включати, виходячи з умов та економічних можливостей відповідних адміністративно-територіальних одиниць, більш високі порівняно з установленими генеральною або галузевою угодою соціальні гарантії та компенсації.

    Професійні тарифні угоди визначають норми оплати праці, соціальні гарантії і пільги для робітників певної професії. Колективний договір, за Законом України «Про колективні договори і угоди», — це правовий акт, який регулює трудові та соціально-економічні відносини найманих працівників і роботодавців на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, за видом діяльності, галузевої належності, а також в їхніх структурних підрозділах.

    Колективні договори доповнюють і розвивають норми, прийняті у генеральній, галузевій і територіальній угодах, але вони не можуть бути нижчі за ті, що передбачені іншими угодами.

Все вищенаведене може свідчити про те, що для формування системи соціального партнерства вже є ряд необхідних умов, а саме:

• здійснюється перехід до ринкових відносин;
• існує початкове необхідне правове підґрунтя для розвитку соціального партнерства;
• є профспілкові організації, що представляють і захищають інтереси працівників;
• виділився прошарок підприємців;
• держава заявила про свою готовність виступити посередником у відносинах між найманими працівниками і роботодавцями.

Але це лише зовнішня сторона соціального партнерства. За змістом процеси, що розвиваються сьогодні в Україні під гаслом соціального партнерства, істотно відрізняються від тих, що декларуються. Незважаючи на те, що сьогодні вже досить чітко виявляється протилежність інтересів найманих працівників і роботодавців, вони часто мають схожі позиції щодо вимог до влади на різних рівнях. Посилаючись на скрутне матеріальне становище трудових колективів, роботодавці таким чином намагаються вирішувати питання компенсацій, додаткового фінансування, встановлення пільг для досягнення власних цілей тощо. Проте така ситуація гальмує впровадження інтересів власне робітників, стримує процес формування системи соціального партнерства. Якщо в розвинутих країнах колективний договір — це документ, який дає змогу робітникам досягти значного поліпшення свого соціально-економічного становища, то в Україні колективні договори — це суто формальний документ, котрий мало що дає робітникам. Це насамперед зумовлено тим, що нині в Україні остаточно не сформувалися реальні суб'єкти, що представляють і захищають інтереси найманих працівників, з одного боку, та власників і роботодавців, з другого. Об'єднання роботодавців у державі також начебто є (наприклад, Український союз промисловців і підприємців (УСПП), Федерація роботодавців України), але всі вони створені передусім для лобіювання інтересів роботодавців в органах виконавчої і законодавчої влади, а не для переговорів з робітниками. Як свідчить світовий досвід, виникнення об'єднань підприємців у Європі, що беруть участь у переговорах з робітниками, відстало від створення профспілок на 10~15 років. Саме могутні профспілки, посилення їх впливу на роботодавців змусило останніх об'єднатися, а не навпаки. А коли немає сильних профспілок, то немає і дієвого соціального партнерства. За умови відсутності дієвих об'єднань роботодавців, слабкості профспілок, єдиним реально ефективним суб'єктом залишається держава. В Україні ще не сформувалися остаточно організації, що представляють та послідовно відстоюють інтереси окремих соціальних груп. Ці групи, у тому числі і робітничі, не навчилися ще чітко формулювати свої вимоги, дуже низькою є культура громадянського самоусвідомлення, мають місце пасивність населення та недовіра до профспілок тощо. Тобто, громадянського суспільства в Україні досі не існує, а без нього немає і не може бути соціального партнерства. Досвід розвинутих країн показує, що формування інститутів громадянського суспільства і становлення системи регулювання соціально-трудових відносин на основі соціального партнерства — це процеси взаємопов'язані і взаємодоповнюючі.

    Але водночас проявляється й  інша тенденція. Закликаючи робітників  домовлятися з підприємцями про  рівень заробітної плати, розмір  соціальних виплат тощо, держава  намагається тим самим зняти  з себе частину відповідальності  щодо забезпечення гідного рівня  життя населення. На перший  погляд, така позиція держави  досить закономірна, оскільки  саме  на  підприємстві  трудовому   колективу легше  домовитися  зі своїм роботодавцем. Тут найбільш чітко постають питання, що потребують узгодження. Однак досвід інших країн свідчить, що будь-яка домовленість сторін щодо соціально-трудових відносин може мати успіх лише у тому випадку, коли профспілка на підприємстві сильна і адміністрація до неї прислухається. Якщо профспілкова організація слабка і не може домовитися з адміністрацією підприємства, то держава, а не власник має виступати гарантом мінімально необхідного рівня життя. З підприємцем можна домовлятися, але тільки про те, що не відповідає мінімально необхідному рівню, гарантованого державою. Отже, мають бути прийняті та практично діяти відповідні закони, що захищають працівників на тому рівні, нижче якого роботодавець не може встановлювати, скажімо, заробітну плату, на які могли б спиратися і профспілки у своїх діях. Нині це жалюгідний рівень, що дає можливість власникам нещадно експлуатувати найманих працівників. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ 

    Регулювання соціальної сфери  є одним із найважливіших напрямів  державного управління, особливо  в умовах перехідної економіки,  коли вплив держави на економічні  процеси зменшується, а потреба  в державному втручанні зберігається  через кризовий стан економіки  і особливо соціальної сфери.  Тому необхідна ефективна соціальна  політика, що спроможна реалізувати  та сконцентрувати зусилля державних  органів на розв'язанні найгостріших  соціальних проблем. Головним  є формування надійної системи  соціального захисту. Це, насамперед, захист від безробіття, забезпечення  допомоги для непрацездатних  та найбідніших прошарків населення,  поєднання страхової та державної  систем соціального захисту, розвиток  системи охорони здоров'я, освіти  та інших галузей соціальної  сфери.

    Тобто, соціальне партнерство  — це ідеологія співробітництва  найманих працівників з власниками  капіталу, коли перші не посягають  на основи існуючого ладу, а  намагаються шляхом реформ і  переговорів поліпшити своє становище.

    Також важливими умовами ефективного  функціонування системи соціального  партнерства є сталий розвиток  економіки в поєднанні з активною  соціальною політикою держави,  наявність розвинених парламентськіх  форм демократії та інститутів  громадянського суспільства, що  забезпечують представництво інтересів  різних соціальних груп; коли  організації робітників (партії, профспілки) мають достатню силу і користуються  авторитетом у суспільстві.

Існуюча система регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах стала результатом тривалого економічного і соціально-політичного розвитку. А об'єктивними передумовами цього процесу стали, насамперед:

- посилення концентрації та централізації капіталу, зміна форм організації праці і взаємовідносин найманих робітників і роботодавців у процесі виробництва;

    -   посилення згуртованості робітників та профспілкового руху; активна соціальна політика держави;

     -   розвиток демократичних процедур управління суспільством;

     - конкретно-історичні умови (економічні наслідки Першої і        Другої світових воєн, світова економічна криза 1929.1933 рр., «холодна війна», досвід радянської системи у галузі розв'язання соціальних проблем тощо), котрі значно прискорили процес формування соціального партнерства.

     Для того щоб договірна практика регулювання соціально- відносин між найманими працівниками та власниками підприємств справді розвивалася в Україні, недостатньо одних намірів профспілок, наявності відповідної правової^ази_та зацікавленості державіі^Соціальне партнерство як особливий" механізм регулювання соціально-трудових відносин передбачає наявність рівних за вагомістю сторін у сенсі можливосте протистояти іншій стороні у випадку виникнення конфлікту чи узгодження інтересів. З появою соціального партнерства варто інакше визначати підхід до правового регулювання соціальних і трудових відносин. Тобто державні владні структури, розробляючи законодавчі акти, мають враховувати пропозиції, що напрацьовані в органах ристороннього представництва. Більш правового характеру також   мають набути колективні договори і угоди. Цьому може сприяти розробка концепції механізму забезпечення договірного регулювання, трудових відносин та створення оптимальних структур примирення, посередництва, арбітражу, трудового судочинства, інспекцій праці тощо. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛІТЕРАТУРА

1.  Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства України до законодавства европейського союзу ВВР 2004 29 ст 367 
2.  Иванов С. А” Социальное партнерство как феномен цивилизации” // журнал социологии и социальной антропологии 2005 Т 8 № 3 С. 79- 99 
3. Карамышева Н.М. “Приватизация и трудовые соглашения :от единого и общего- к частному и разному” // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Т 7. № 2 С. 182-195. 
4. Либоракина М. И, Никонова Л.С. “Социальное партнерство: взаимодействие между государственными , коммерческими и общественными структурами . Опыт проведения учебной программы”.- М: Мысль,2000.-286с. 
5.  Маллинз.Лори.”Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. Пособие” \Пер.с англ. Т. Цеханович и др.-мн.:Новое знание,2003.-1039с.