Социальные институты и организации

     Во-вторых, организации - такие группы, которым  свойственна высокая степень  формализации их внутренней структуры  в том смысле, что правила, регламентация, распорядок, охватывают практически  все сферы поведения ее членов. Эти правила ясно и четко сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его заместители и помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от личностных качеств.

     Как следует из приведенных определений  организации, среди всех компонентов  ее внутренней структуры особое место  занимают цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Организация, не имеющая цели, бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Как правило, социологами выделяется три вида взаимосвязанных организационных целей.

     1. Цели-задания - это те цели, которые  были сформулированы как программа  деятельности данной организации  ее создателями. Эти цели являются  приоритетными для организации  и на их достижение направлены  усилия всех членов организации.  Например, преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице и т.д.

     2. Цели-ориентации, представляют собой  совокупность целей участников, реализуемых через организацию.  Сюда относятся обобщенные цели  коллектива и личные цели каждого  члена организации. Важным моментом  совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они расходятся, то утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий, соответственно, работа организации становится неэффективной. Стремясь к достижению собственных целей-ориентаций, члены организации либо игнорируют цели-задания, либо выполняют их формально. Например, врачи в медицинском учреждении, нацеленные не на лечение больных, а на улучшение своего материального положения.

     3. Цели-системы обусловлены стремлением  сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, цели-системы выражают стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, к ее интеграции в ряду других.

     Важнейшим компонентом организации является ее социальная структура, представляющая собой систему упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения (С.С.Фролов).

     Анализ  структуры организации предполагает выделение трех основных параметров, ее характеризующих: сложность, степень  формализации и централизация. Рассмотрим более подробно «сложность», которая считается одним из важнейших параметров структуры организации. В свою очередь, сложность зависит от двух параметров - дифференциации и интеграции. При этом дифференциация является наиболее важным показателем сложности организации и характеризует разнородность организации, ее многофункциональность и различия в достигаемых целях. Социологи выделяют три основных типа дифференциации.

     1. Горизонтальная дифференциация  показывает степень разделения труда в организации, наличие специализации в деятельности подразделений. В свою очередь горизонтальная дифференциация может быть осуществлена по функциям (например, когда на предприятии функционируют подразделения по производству, контролю, организации сбыта и т.д.), по числу работников (такой подход используется в малых организациях или при выполнении работ, не нуждающихся в применении труда узких специалистов), по виду производимого продукта (например, когда филиалы крупного производства, специализируются на производстве конкретного товара или услуги), по типу клиентуры и по технологическому процессу.

     Требования  горизонтальной дифференциации накладывают  отпечаток на поведение членов организации. Как правило, чем больше горизонтальная дифференциация, тем меньше сплоченность организации, больше трудностей в управлении организацией, ниже уровень интеграции.

     2. Вертикальная дифференциация говорит  о глубине организационной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства организации к минимизации числа подчиненных у руководителей, у низового звена и к созданию большего количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших организаций, а в крупных - служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.

     3. Пространственная дифференциация  показывает степень пространственного  разделения структурных единиц организации. Низкая пространственная дифференциация говорит о большой концентрации ресурсов, как правило, в одном месте. Высокая пространственная дифференциация свидетельствует о распылении ресурсов по многим регионам и в то же время - о распространении влияния данной организации. При любом увеличении степени пространственной дифференциации неизбежно возрастает функциональная автономия отдельных подразделений, что приводит к ослаблению контроля и возможностей использования властных полномочий со стороны центральных органов управления организацией Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. М., 2000..

     Интеграция - второй показатель сложности структуры  организации. Он характеризует степень  взаимосвязи между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем параметрам.

     1. Количество взаимосвязей между  отдельными структурными единицами:  тесное взаимодействие подразделений,  перетекание материальных, информационных  и других ресурсов, предполагает  наличие большого количества  интеграционных связей. Одновременно, при интеграции такого рода сложность организации резко увеличивается.

     2. Нормативная основа интеграционных  связей является показателем  прочности этих связей. Жесткие,  формальные связи способствуют  интеграции, но носят официальный  характер. Наоборот, изменчивость норм или их неофициальный характер, основанный на неформальном лидерстве и коалициях, увеличивают сложность организации и изменяют характер интеграции.

     3. Характер интеграционных связей, показывает основной вид властного,  информационного, культурного или иного ресурса, передаваемого через данную связь (например, интеграция на основе власти и подчинения).

      4. Формальные и  неформальные организации.  Бюрократия как  социальное явление

     Как известно, в социологии существуют различные подходы к определению и пониманию сущности организаций. Аналогичная ситуация наблюдается и при типологизации организаций. Так, например, Н.Смелзер выделяет среди организаций добровольные ассоциации, тотальные учреждения и бюрократии, в то время как в российской социологической науке и практике традиционно принято различать, прежде всего, формальные и неформальные организации. Основанием для такого разграничения служит степень формализации существующих в них связей, взаимодействий и отношений. Отсюда видно, что большинство существующих организаций - формальные, в частности, в их число входят упоминавшиеся ранее родильные дома, больницы, школы, магазины, фабрики, государственные учреждения и многие другие.

     Современные организации, и, прежде всего формальные, невозможны без особого вида деятельности - управленческой, направленной на преобразование различных сторон жизни организации. Эта деятельность крайне многообразна и противоречива. О ее сложности, в частности, говорит тот факт, что на практике принято и используется множество концепций управления. Исследователи в настоящее время не имеют единого мнения относительно сущности управленческого процесса и функций управления.

     В самом общем виде процесс управления представляется как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее частей в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой.

     Задачей управления является удержание в  допустимых пределах контролируемых параметров, т.е. действий отдельных подразделений организации и организации как единого целого в направлении достижения поставленных целей. Воздействие на контролируемые параметры осуществляется посредством изменения ситуации или с помощью стимулов. Для решения этой задачи руководители должны ориентироваться не только на контролируемые параметры управляемого объекта, но и на взаимоотношения этого подразделения или организации в целом с внешней средой.

     Для описания характерных особенностей бюрократии, Вебер использовал ее идеальный тип, или модель. Как известно, модель никогда не соответствует в точности специфической ситуации реального мира, но она дает возможность обобщить социальное явление. Вебер выделил следующие основные черты идеальной бюрократии.

     1. Наличие иерархии власти, при которой задачи в организации распределяются как «служебные обязанности». Бюрократия имеет вид пирамиды, в которой положение, означающее высшую власть, соответствует вершине. Существует «цепочка управления» от вершины к основанию, которая позволяет принимать скоординированные решения. Каждый более высокий слой руководит и контролирует слой, на ступень ниже его в иерархии.

     2. Установленные правила определяют  поведение должностных лиц на  всех уровнях организации.

     3. Должностные лица заняты полный  рабочий день и получают должностной оклад. Каждое рабочее место в иерархии подразумевает определенную заработную плату. Ожидается, что индивид будет делать карьеру в организации. Продвижение осуществляется на основе способностей, старшинства или смеси того и другого.

     4. Существует разделение между  обязанностями должностных лиц  внутри организации и его жизнью  вне ее.

     5. Никто из членов организации  не владеет материальными ресурсами,  которыми распоряжается Социология: Основы общей теории. Учеб. пособие  для вузов /Отв. Ред. Г.В.Осипов. М., 1998..

     Все это, вместе взятое, по мнению Вебера, делает поведение сотрудников организации  предсказуемым, помогает руководству  координировать деятельность работников, что, в свою очередь, способствует повышению  эффективности труда. Вебер полагал, что чем ближе организация к идеальному типу бюрократии, тем более эффективно она может справляться с задачами, для решения которых она была создана. В тоже время он признавал, что бюрократия создает проблему «канцелярщины», допускал, что бюрократические процедуры утомительны и препятствуют применению творческих способностей. Некоторые исследователи посчитали концепцию Вебера относительно бюрократии слишком упрощенной. Она, будучи идеальной моделью, предполагала, что те, кто руководит бюрократией, ясно осознают ее цели и осуществляют их разумным способом, но реальная жизнь, как известно, гораздо сложнее. В качестве противовеса и компенсации недостатков формальных организаций в обществе возникают и функционируют неформальные организации. К их числу относят добровольные объединения, благотворительные организации и организации взаимопомощи. Наиболее показательны, в этом смысле, по мнению Энтони Гидденса, именно организации взаимопомощи, разительно контрастирующие с бюрократическими системами Фролов С.С. Основы социологии: Учеб. пособие. М., 2000. с - 112. .

     Группы  взаимопомощи образуют люди, находящиеся  в одинаковом положении, и собирающиеся вместе, чтобы оказать друг другу  помощь в реализации общих интересов  или чтобы справиться с общими проблемами. Такие группы, как правило, неиерархические; в них отсутствует фиксированные должности, связываемые с бюрократиями. Членство в группах зачастую непостоянное; члены группы могут посетить одно или несколько собраний, а затем покинуть группу. Обычно эти группы зависят от членских взносов или пожертвований и не имеют фиксированных видов дохода. Если существуют оплачиваемые функционеры, то их заработок, как правило, мал по сравнению с заработками их коллег в ортодоксальных организациях. Членов неформальной группы обычно связывают некие моральные принципы.

     Среди всех компонентов внутренней структуры  организации особое место занимают цели, так как ради их достижения и осуществляется вся ее деятельность. Организация, не имеющая цели, бессмысленна. Не менее важным компонентом организации является ее социальная структура, представляющая собой систему упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. 
 
 

     Заключение

     Несмотря  на то, что институты и социальные группы являются различными научными понятиями, они не отделимы друг от друга. Институт, будучи совокупностью  взаимосвязей и систем поведения, определяется потребностями людей, формируя нормы и ценности социальной жизни.

     Таким образом, в каждый институт входит множество  групп и ассоциаций, определяющих институциональное поведение. Например, институт семьи является совокупностью  определенных связей, норм и ролей, которые на практике проявляются в деятельности малых групп (конкретных семей). Институт образования реализуется через коллективы школ и других учебных заведений, которые также относятся к определенным социальным группам. Церковь считается институтом, а прихожане отдельной церкви - ассоциацией. Следовательно, институты, социальные группы и ассоциации взаимосвязаны между собой и их нельзя полностью отделять друг от друга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     5.Список литературы

     1. Волков Ю.Г. Социология. Элементарный курс: Учеб. пособие. М., 2001.