Типология конфликтов

Но самыми многочисленными  являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

 
 

Виды  конфликтов по характеру:

8

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды  конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

 
 

Стадии  протекания конфликта

  

 Конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм
2. переход потенциального конфликта  в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов
3. конфликтные действия (инцидент)
4. снятие или разрешение конфликта
5. наступление последствий конфликта и их оценка

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. 
Следующий элемент конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.  
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.  
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.  
 
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, для

9

улучшения ситуации необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

 

Соотнесите виды и причины конфликтов:

 
 

а) внутриличностного  конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового  конфликта;

г) организационного;

1) отличие  в культуре, социально-психологическом  типе личности;

2) конкуренция  за получение группой ограниченных  ресурсов;

3) фрустрация;

4) конфликт  между формальной и неформальной  группой.

Соотносим:

а-3, б-1, в-4, г-2

Охарактеризуем  данные причины конфликтов:

1)отличие  в культуре, социально-психологическом  типе личности. То есть естественное  столкновение значимых материальных  и духовных интересов людей  в процессе жизнедеятельности  отличие в культуре, так же слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий. Образ жизни многих россиян ( материально- бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей). В некоторых случаях достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений индивидов, способствующие возникновению конфликтов.

2) конкуренция  за получение группой ограниченных  ресурсов:

Даже  в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство  решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение  их другими членами коллектива, что  вызовет их недовольство и приведёт к различным видам конфликта.

3) фрустрация:

Это постоянное чувство обиды и зависти (у других всё лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.)

4) конфликт  между формальной и неформальной  группой:

 

10

Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные управляющие и неформальные лидеры.

Факторы, способствующие в большей степени конфликтам в организациях:

Распределение ресурсов, взаимозависимость задач (один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы), различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации (плохая передача информации).

 

Общие деструктивные  и конструктивные функции

конфликта

 

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

• функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

Л. Козер: “Группы  или системы, которым не брошен вызов, более неспособны к творческой реакции”.

• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

11

• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
• возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность  функций конфликта, необходимо иметь  в виду следующее:

• отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
• подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
• следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     12

     Сегодня конфликты — повседневная реальность. Возможно, 21 век поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конфликтности, либо он будет  последним веком в истории  цивилизации.

     Конфликты в 20 в. стали основной причиной гибели людей. Две мировые 

     войны, локальные военные конфликты, террор тоталитарных режимов, вооруженная  борьба за власть, убийства, самоубийства, несогласия, противоречия между отдельными людьми — все эти виды конфликтов по самой приближенной оценке унесли в прошлом столетии до 300 миллионов  человеческих жизней. Медленное, но неудержимое  совершенствование оружия массового  поражения, испытание ядерного оружия свидетельствуют о возрастании  опасности войны с применением  этого оружия. 
Внутриполитическая борьба — один из решающих факторов развития большинства государств. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Согласие в семье и с самим собой важнейшее условие счастливой жизни каждого человека.

     Все это говорит о решающей роли конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и  человечества в целом.

 
 

ЛИТЕРАТУРА

 

1.Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Феникс, 1992.

2. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юнити - Дана, 2002. - 591 с.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Исследование конфликтов в психологии // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - С.202-206.

4. Ф. Глазл Конфликт-менеджмент . М.: Духовное познание 2002

5. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993.

 

13

6. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. - 1993. - № 3.

7. Козер Л.А. Реалистический и нереалистический конфликт // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - С.59-67.

8. Здравомыслов  А.Г. Социология конфликтов. М.: Аспект-пресс 1995