Трудові конфлікти виконують функцію  сигналізації, т.т. виявлення нестерпних умов праці, адміністративного свавілля, зловживання службовими положенням тощо. Конфлікт втому чи іншому підрозділі з заводським керівництвом примушує працівників суміжних ділянок не лише обговорювати його причини і вірогідний вихід, а й у випадку необхідності підтримати колег по роботі. Адміністрація, яка раніше не звертала увагу на людський фактор, немовби просинається. Прагнучи уникнути ескалації конфлікту, вона прислуховується до сигналів зловживання чи порушення прав працівників. І хоча основним мотивом переорієнтації персоналу як й до цього залишається збереження влади, об’єктивно він приймає необхідні заходи, які перешкоджають переростанню ситуації в деструктивний конфлікт. З огляду на це, на крупних підприємствах, як правило, у складі соціологічних лабораторій діють профілактичні служби.

      В сучасній конфліктології пріоритет  віддається інноваційній, творчій функції  конфлікту. Якщо доведено, що з його допомогою модна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального чи духовного розвитку колективу, то в обов’язок суб’єкту вирішення конфлікту входить отримання максимальної користі з нього. Незважаючи на гостру форму й взаємний збиток, який заподіяли чи могли заподіяти сторони одна одній, - побічно і всьому колективу, - краще триматися мирної стратегії досягнення взаємоприйнятних рішень. А це означає перевести конфлікт із небезпечної зони недоброзичливості в сферу взаємовигідної зацікавленості.

      Оскільки конфлікт завжди проявляється в системі взаємовідносин людей, об’єднаних в певні співтовариства, то він неминуче приймає соціально-психологічний характер. Так, під впливом протидії чи в результаті її припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Конфлікт всередині первинного трудового колективу з приводу значимих групових цінностей і норм призводить до зміни соціально-психологічного клімату: згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації з загальними цілями й задоволеності членством в організації, взаємної довіри й поваги. Відрегульований конфлікт покращує психологічні характеристики колективу і викликає інтенсифікацію соціальної активності. Навпаки, негативне вирішення проблематизує його існування.

      В процесі чи в результаті конфліктного протиборства учасники накопичують набагато більший об’єм соціально корисної інформації про фактори й причини, інтереси й оцінки проблемної ситуації, позиції й програми виходу з конфлікту, аніж в період, що безпосередньо передує відкритому конфлікту. В їхньому інформаційному арсеналі можуть міститися свідчення, що стосуються не лише головних суб’єктів конфлікту, а й життєдіяльності всього колективу в постконфліктний період.

      Не  останнє місце в структурі  функцій соціальних конфліктів займає їх стабілізуючий внесок. Соціальний конфлікт виконує також функції пізнання й навчання сторонами одна одної.

      Отже, соціальний конфлікт, в тому числі  й у сфері виробничих відносин, викликає як консервативні, так і  прогресивні, як корисні, так і шкідливі зміни. Але будучи по своїй природі комплексним і гетерогенним процесом, він не може бути одностороннім: лише негативним чи позитивним. Усі трансформації, які він здійснює всередині “місця”, де він зароджується, а чи ж за його межами, відбуваються одночасно і в неподільному зв’язку один з одним. 

4.    Аналіз і розв’язання трудових конфліктів. 

        Розв’язання – завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється через зміну об’єктивної ситуації, а чи ж ціною психологічної перебудови суб’єктивного образу ситуації, який склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке розв’язання соціального конфлікту – повне і часткове.

      Повне розв’язання означає зупинення  конфлікту на рівні зовнішнього  і внутріособистісного протиборства, коли образ “образ противника” трансформується в “образ партнера”, а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв’язанні зникає лише відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішня спонука до продовження антагонізму, який стримується волею, розумними аргументами чи побоювання санкцій третьої сторони.

      По  відношенні до конфлікту можна займати  одну з трьох позицій: ігнорування, силове рішення (чи тиск), продуктивний компроміс. Лише дві останніх орієнтовані на випрацювання альтернативних стратегій розв’язання конфліктів. Ігнорування свідчить про відсутність у однієї з сторін, частіше за все у владних структур, продуманої стратегії поведінки, що посилює стихійність конфлікту, його загострення і ескалацію. Мова йде про розширення зони дії, при якій локальні зіткнення працівників з керівництвом в первинному колективі виливається у масовий конфлікт колективу підприємства з дирекцією, далі – підприємств у місті і т.д.

      Сучасна конфліктологія накопичила великий  арсенал методів розв’язання  соціальних конфліктів в середовищі виробництва. До них відносяться компроміс, переговори, прямий діалог, використання сили (влади, закону, традиції).

      Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: чи поступок більш слабкішій стороні, а чи ж тій, яка спромоглася довести обгрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх претензій. Подібне зустрічається рідко, тому частіше за все компроміс – наслідок тяжких і тривалих переговорів.

      Використання  сили відбувається кожен раз, коли сторони впевнені у своїх силах, т.т. в тому, що вони здатні нав’язати опоненту своє рішення. Тому тривалість конфлікту визначається періодом опору більш слабкішій стороні (при цьому немає необхідності у взаєморозумінні, спільній мові, посереднику).

      Ще  один спосіб розв’язання конфліктів, де сили противників явно нерівні  чи позиція однієї зі сторін виглядає переконливіше, є відступ. Інколи корисніше відступити з певними витратами, аніж, виявляючи непоступливість, втратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки, якої поки-що не володіють ні працівники (робітники), ні адміністрація.

      Переговори – специфічний тип регулювання інституціоналізованого конфлікту. У вузькому смислі слова це механізм регулювання відносин між соціальними суб’єктами, заснований на тому, що один і то й самий час існує взаємозалежність і розбіжність інтересів.

      Умови, що сприяють проведенню переговорів, включають  наступні моменти:

1.       участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко різних цілей;

2.       сторони включені в конкретну сферу діяльності, де в них є зона спільних інтересів;

3.       ставлення сторін до предмету переговорів неоднакове, т.т. простежується серйозне розходження щодо підходів до розв’язання конфлікту упритул до їх протилежності;

4.       сторони мають велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;

5.       вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій один одного;

6.       сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил своїх і противника.

Відтак лише правильно проведені переговори розв’язують соціальний конфлікт. 
 

         Висновок.

   Глибокі і складні процеси в сучасному українському суспільстві соціальна криза, трансформація соціальної структури, політичні і духовні зміни, соціальні конфлікти - відбуваються в суспільстві перехідного стану.

   Сучасна криза українського суспільства є однією з самих глибоких і тривалих в нашій історії. Конфліктами охоплені всі сфери життя суспільства. Найбільш небезпечними є конфлікти в політичній сфері, особливо в сфері влади, соціально-економічних і міжнаціональних відносин.

  Розуміння їх природи, причин виникнення і розвитку допоможе виробити правила поведінки і шляхи урегулювання.

  Цілісність України як держави, стабільність в суспільстві набувають пріоритетне значення в способах регулювання конфліктів. 
 
 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ,МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 

                                                                          Кафедра економіки підприємства     

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА

з дисципліні «Соціологія»

на тему «Трудові конфлікти» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виконала: ст. гр. ЕПЕКзск-11                                                          К.С. Костіна

Перевірив:  
 
 
 
 

Донецьк 2011

                                              Література:

1.       Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты.- К., 1994.

2.       Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.

3.       Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.

4.       Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.

5.       Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії.- К., 1999.

6.       Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда.- К., 1997.

7.       Маркович Д. Социология труда. – М., 1988.

8.       Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. – М., 1979.

9.       Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. – М., 1982.

10.   Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.

11.   Социология труда. – М., 1993.

12.   Соціологія. – К., 1999.

13.   Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.

14.   Штольберг Р. Социология труда. – М., 1982.