Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А

Трудовые конфликты  и методы их разрешения Осеев А.А. 
 

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. 

В каждом из обозначенных концептуальных подходов имеются свои методологические достоинства и  недостатки. Согласно первому подходу  простое расхождение во мнениях  сторон можно назвать конфликтом. Конфликтом становится любое трудноразрешимое противоречие на уровне сознания субъекта - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанной с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей. Данный подход позволяет понять истоки конфликтных действий субъектов; считать состояние неудовлетворенности субъекта предвестником конфликта и говорить о скрытой стадии развития конфликтного процесса, что в методологическом плане является плодотворным, поскольку ориентирует на выявление ранних признаков конфликта. 

Однако, мы часто  встречаем иную ситуацию, когда неудовлетворенность  субъекта условиями жизнедеятельности  не перерастает в конфликтные  действия. К примеру, можно ли назвать  научный спор конфликтом, даже если он ведется эмоционально и стороны раздражены несогласием в позициях по обсуждаемому вопросу? Поэтому право на существование получает и другая концептуальная позиция - считать конфликтом лишь ситуацию, когда стороны включаются в противоборство друг с другом ради достижения своих целей, предпринимают друг против друга конкретные действия. Такая методологическая позиция, не противореча требованиям изучения истоков конфликтных действий, требует считать конфликтом лишь специфические социальные явления, связанные с открытым проявление недовольство в виде противоборства сторон друг с другом за свои интересы. 

Итак, конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью  целей и интересов, позиций и  взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях. 

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой  особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д. 

Уяснение сущности конфликта вообще и трудового  конфликта, в частности, как комплексного явления, требует анализа составляющих его элементов. 

Структура и  функции трудового конфликта. 

Структура конфликта - совокупность устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, как динамичного, социального явления. Выделяются - объективные составляющие конфликта: субъекты конфликта и их характеристики, предмет, объект, условия протекания. И социально-психологические составляющие: интересы сторон, позиция, точка зрения, образ конфликтной ситуации. 

Объективные составляющие конфликта. 

1. Субъекты, участники  конфликта. Поскольку в любом  социальном конфликте вообще  и в трудовом конфликте, в  частности, основными действующими лицами являются люди, то важнейшим элементом конфликта являются именно участники конфликта. Участниками конфликта могут выступать как отдельные индивиды, так и сложные образования, состоящие из отдельных людей, групп, организаций, вплоть до таких образований, как государство. 

Степень участия  в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия  до опосредованного влияния на ход  конфликта. Исходя из этого, выделяют: основных участников; группы поддержки; других участников. 

Основные участники  конфликта. Их обычно называют сторонами  или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые  непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками  трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство; группа индивидуумов, организации (административные, общественные, ассоциативные, государственные, частные и пр.) и т.д. Поэтому они характеризуются широким спектром характеристик (социально-демографических, профессионально-деловых, личностных, интересов, мотивов, целей, ценностей, установок, ролей, статусов и т.д.), которые могут рассматриваться и как элементы, и как факторы конфликтного процесса. 

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте  пытаются выделить стороны, которая  первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права. Например, выступление работников с требованием своевременной выплаты заработной платы не означает, что работники поступают неправильно. 

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального  явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки. 

Группы поддержки  с одной стороны могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут выходить руководители или подчиненные оппонентов, общественные организации, средства массовой информации и пр. Забегая вперед следует отметить, что социометрические исследования, анкетные опросы являются достаточно эффективным средством измерения величины групп поддержки при исследовании трудовых конфликтов. 

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д. 

2. Предмет конфликта, <конфликтная ситуация>. Предметом  трудового конфликта выступает  противоречие в системе социально-трудовых  отношений, которое приводит к столкновению интересов сторон. Противоборство сторон как раз и отражает стремление участников конфликта разрешить возникшее противоречие. Разрешение конфликта, поэтому должно быть направлено на устранение сложившегося противоречия. 

У участников конфликта всегда имеется собственное восприятие причин конфликта, которое может быть истинным или ложным, в зависимости от правильности восприятия сложившейся ситуации. Поэтому и сами конфликты могут быть вызваны либо объективными обстоятельствами, либо неверным, субъективным восприятием реальности. Например, незнание, неправильное понимание работником своих обязанностей или системы оплаты труда может вызвать конфликт с работодателем. 

Поэтому, предмет  конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением. 

3. Объект конфликта. Атрибутомлюбого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты. 

Объектом трудового  конфликта может быть любой элемент  условий труда. Например, организация, система оплаты труда, состояние  техники безопасности и пр. могут стать объектом конфликта между работником и работодателем, если возникают противоречия в взглядах субъектов трудовых отношений на механизм их функционирования. Объектом трудового конфликта могут стать и противоречия работников в понимании моральных норм -степени ответственного к принятым на себя трудовым обязательствам. Нередки случаи, когда возникают конфликты между безответственными и добросовестными работниками, теми, кто предлагает нарушить должностные требования и инструкции и теми, кто не желает идти на нарушения. 

Конструктивное  разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния  самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой  проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении. 

4. Инцидент. Чтобы  конфликт произошел, нужно накопление  недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом. Неудовлетворенность, например условиями труда, может иметь место в течении достаточно длительного времени, но конфликтных действий работников могут не возникать. Составляющими конфликта, по мнению Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк являются конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Инцидент может возникнуть либо объективно, независимо от воли и желания сторон, и быть связанным с конфликтной ситуацией (например, дальнейшее ухудшение в системе оплаты труда работников). Либо возникнуть случайно - не быть связанным с конфликтной ситуацией. Например, межличностный конфликт работника с руководителем может побудить к конфликту из-за системы оплаты труда, если уже имелось недовольство оплатой и сформировалась готовность работника заявить об этом. 

5. Условия протекания  конфликта: микро- и макросреда. 

Еще одной важной составляющей конфликта являются условия, в котором он развивается и протекает - в которых действуют участники конфликта, т.е. микро- и макросреда. Именно такой подход позволяет рассмотреть конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию и социальный процесс. 

Социальная среда  выступает фактором внешней поддержки участников конфликта. Это может быть не только ближайшее окружение субъекта - участника конфликта, но и социальные группы, представителем которых является субъект. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять содержательную стороны целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды. Например, общее ухудшение жизни, увеличение факторов неудовлетворенности условиями труда, игнорирование мнения работников руководителем может привести к росту числа недовольных сложившейся ситуацией и к обострению протекания трудового конфликта. 

К формам социальной поддержки относится: информация о  намерениях другой стороны, групп поддержки, реакции общества на конфликт, консультирование, материальная, правовая помощь, моральная, эмоциональная поддержка и др. Рассмотрим социально-психологические составляющие конфликта. 

Социально-психологические  составляющие конфликта. 

Особое значение в конфликте занимают психологические  составляющие участников конфликта - устремления сторон, а также восприятие конфликтной ситуации, т.е. информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон, и, в соответствии с которыми, оппоненты организуют свое поведение в конфликте. 

Побудителем активности оппонентов в конфликте являются их потребности. Потребности представляют собой состояние неуравновешенности организма со средой жизнедеятельности и проявляются в нуждах субъекта в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для своего существования, развития и воспроизводства. 

Потребность, как  состояние неуравновешенности субъекта с условиями жизнедеятельности, находит свое отражение в сознании в виде интереса. Данное восприятие потребности предстает в сознании в виде образа предмета, который  может удовлетворить данную потребность, при чем, сам данный предмет и способ удовлетворения потребности предстает в виде исторически обусловленного продукта. Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).