Статистика оплаты труда

 
 
 
 
 
 

     Доклад  на тему:

     «Статистика оплаты труда» 
 
 
 
 
 
 
 

Работу  выполнили

     Студентка 2 курса

     Блинникова  Д. 

     Орск 2010

Статистика  оплаты труда

     Задачей статистики оплаты труда являются анализ объема и состава фонда заработной платы, затрат на рабочую силу, характеристика среднего уровня оплаты труда, анализ динамики заработной платы в зависимости от других показателей.

     Понятие заработной платы

     Заработная  плата как экономическая категория  представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т. е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда.

     В статистической практике понятие «заработная  плата» включает все виды заработков, прямо или косвенно связанные с количественными или качественными результатами труда наемных работников, выплачиваемые им через определенные промежутки времени: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплату питания, жилья, топлива, носящую систематический характер.

     Не  относятся к заработной плате  пособия и выплаты за счет государственных внебюджетных фондов: пособия по временной нетрудоспособности по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения, страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организаций, стоимость бесплатно выданных форменной одежды, спецодежды и др.

     Заработная  плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства  авторов, являются:

     воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты на жизнедеятельности работника, как затрат на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

     измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

     стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

     регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

     социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

• гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;
• опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

     Выбор оптимальной системы организации  оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

     Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или  косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные  основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработной платы.

     Государственное участие в области оплаты труда  реализуется путем установления:

• минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• ограничения оплаты труда в натуральной форме;
• сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

     Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который  бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда. В то же время работодатель может удерживать часть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК РФ и только в пределах размера, также установленного ТК РФ.

     Формы и системы оплаты труда

     Отличаются  порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда.

     Различают повременную и  сдельную форму оплаты труда.

     Сдельную  систему оплаты труда целесообразно  применять в случаях, когда:

• возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;
• на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;
• у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;
• рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется исходя из количества фактически изготовленной продукции (объема работ).

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

     прямая  сдельная — заработок(З) исчисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции и определяется по формуле:

      ,

     где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

     Сдельная  расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

       или ,

     где Ст — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. — норма времени, ч.

     Сдельная  расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

• сдельно-премиальная — сверх прямых сдельных расценок выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы. Ее можно рассчитать по формуле:

      ,

     где Кп.р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

     Размер  премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

     сдельно-прогрессивная — оплата в пределах установленной нормы производится на основе одинарных расценок, а сверх нормы - по повышенным расценкам. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

      ,

     где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.— выработка плановая (сменное задание), ед.

     Расчет  сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит  в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

     В настоящее время по этой системе  оплачивается труд незначительного  количества работников;

• косвенная система — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, при этом их заработок ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих;
• аккордная система — оплата производится за весь комплекс выполненных работ, а не за каждую произведенную операцию.

     Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.