Западная и восточная системы мотивации персонала и перспективы их использования в туризме и гостеприимстве

 

В соответствии с Рисунком 4 можем говорить о предпочтении роста заработной платы в качестве метода материального стимулирования сотрудников ООО «Мастер отдыха».

На совете директоров, который  был проведен 15 ноября 2011 года были сформулированы основные проблемы в  работе с персоналом. Было выяснено, что в связи с неравномерностью материального стимулирования труда персонала возросло число конфликтов в коллективе ООО «Мастер отдыха».

Чтобы разобраться с данной проблемой, представим дерево целей  управления конфликтными ситуациями.

Рис.5. Дерево целей

 

Наиболее частыми в  ООО «Мастер отдыха» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов. Они вызваны следующими причинами¹⁵:

• качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов),
• внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%),
• борьбой персонала за честь и достоинство (15%),
• оценкой результатов деятельности (7,4%),
• внедрением новшеств в подразделении (5,2%).

Для решения конфликтного характера в работе персонала, а  также для совершенствования  системы мотивации необходимы определенные предложения.

Глава 3. Разработка предложений для ООО «Мастер отдыха»

 

По оценкам  экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей  работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании, что и произошло в ООО «Мастер отдыха».

Цель постановки системы  мотивации в ООО «Мастер отдыха» – сделать так, чтобы сотрудник работал на задачи компании.

Большое значение для успешного  функционирования ООО «Мастер отдыха» имеет качественное исполнение сотрудником его прямых обязанностей, а также заинтересованность работника в результатах труда. Руководители должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также увольнять работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации. Все это важно учитывать для того, чтобы выстроить систему мотивации как можно лучше.

На совете директоров ООО «Мастер отдыха» было решено, что особое внимание в ближайшей перспективе до 2013 года должно быть нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство при этом должно стараться объединить людей, нацелить на общий успех.

Руководством ООО «Мастер отдыха» к совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «Мастер отдыха» предполагается отнести:

• рост и стабильность Заработной платы;
• применение системы Бонусов (премий);
• использование Компенсационного (социального) пакета;
• опцион в компании.

К совершенствованию мотивации  посредством нематериальных инструментов в ООО «Мастер отдыха» предполагается отнести:

• применение системы переходящего титула на ограниченный период; 
• применение системы почетных грамот, знаков отличия; 
• размещение фотографий на Доске почета; 
• награждение билетами в театр (с семьей); 
• использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.); 
• оплата проезда; 
• бесплатные обеды на неделю;
• совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными  мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

• участие в принятии решений;
• делегирование полномочий;
• передача важного (ключевого) клиента.

Определю свое мнение: в ООО «Мастер отдыха» совершенствование мотивации сотрудников можем предложить по следующим направлениям:

• заработная плата;
• содержание труда; 
• интенсивность труда;
• защита трудовых прав работника;
• порядок в компании; 
• отношение руководства к сотруднику; 
• взаимоотношения в коллективе; 
• возможность повышения квалификации.

Совершенствование мотивации  посредством материальных инструментов в ООО «Мастер отдыха» в 2013 году представлено в Таблице 5.

 

Таблица 5-Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании

Дата мероприятия	Наименование мероприятия
Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов
С 1 января 2013 года	Рост заработной платы и система  премий
С 1 апреля 2013 года	Социальный пакет
С 1 августа 2013 года	Опцион в компании
Совершенствование мотивации посредством  нематериальных инструментов
С 1 января 2013 года	Применение системы почетных грамот
С 1 февраля 2013 года	Размещение фотографий на Доске  почета
С 1 марта 2013 года	Использование именных канцелярских принадлежностей
С 1 мая 2013 года	Применение системы бесплатных обедов на неделю; оплата проезда
С 1августа 2013 года	Совместные коллективные мероприятия

 

Итак, мотивация сотрудников – это важный ресурс любой организации, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.

Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации: 

1-ая неделя.

В первое время после объявления о введении системы мотивации  и проведения презентации можно  отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные  с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации.

На этом этапе очень  важно как можно лучше объяснить  каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям.  

1-ый месяц.

К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться  распечатка начислений, в которой  будет четко указано, сколько  и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы и т.п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты.

Шесть месяцев после внедрения  системы мотивации.

По прошествии шести месяцев  ситуация в компании изменится в  соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:

• Изменение финансовых показателей (предполагается увеличение оборота и рост прибыли).
• Изменение атмосферы в коллективе (предполагается уменьшение числа конфликтов).
• Организационные изменения (сотрудники будут вносить больше предложений по организации работы, часть которых была использована) и т.д.

По моему мнению, за счет предложенных мероприятий в ООО «Мастер отдыха» в ближайшей перспективе станет возможным повысить результативность труда в целом, что, в конечном итоге, позволит повысить конкурентные преимущества компании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе мной был рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных на примере конкретной организации, задачи и цели курсовой работы по данной теме выполнены, а также разработаны предложения по усовершенствованию мотивации работников туристической организации ООО «Мастер отдыха».

Важно сказать, что человеческие ресурсы – это главный ресурс для экономики развитых стран, поэтому  управление трудовыми ресурсами  необходимо для любой фирмы.

Мотивация представляет собой  предмет комплексный и сложный  для изучения. Это нечто фундаментальное  и всеохватывающее, которое трудно поддаётся определению, измерению  и оценке.

В ходе исследования был  проведён анализ состояния системы  мотивации в туристической организации ООО «Мастер отдыха». Были выявлены с помощью мотивационных профилей проблемные области и направления их совершенствования.

Вообще, модели управления персоналом классифицируются по различным признакам, одним из которых является территориальный.

По территориальному происхождению  и месту широкой адаптации, как  было выяснено, модель управления может  быть:

• российской,
• американской,
• японской,
• шведской,
• германской,
• бразильской,
• советской и т.д.

Для туристической организации  ООО «Мастер отдыха» характерна западная модель управления персоналом.

Выяснили, что в целях  совершенствования мотивации в ООО «Мастер отдыха» необходимо обеспечить направления по росту заработной платы и формированию бонусной системы; создание системы применения системы почетных грамот,  использования именных канцелярских принадлежностей и бесплатных обедов на неделю и проч.

В качестве совершенствования  нематериальных стимулов также можно  предложить направления:

• участие работников в принятии решений по направлениям деятельности;
• участие работников в реализации новых проектах и т.д.

Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала  в ООО «Мастер отдыха» должно быть уделено немаловажное значение, поскольку при совершенствовании системы мотивов и стимулов компания получает возможность увеличить производительность труда и, в соответствии, в перспективе, прибыль.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2007
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008.- май
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ , 2010.
5. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. М.: 2006.
6. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.: Норма, 2011
7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2010.
8. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010, № 12
10. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В, Е.А. Митрофанова. Управление персоналом: Учебник/ Под редакцией А.Я. Кибанова. М.:РИОР, 2008

11. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2008
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2008
13. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск.- 2008
14. Ульянова М.А. Менеджмент.- М.: «Лотос-ПроФФ», 2007