Договорное регулирование оплаты труда

- наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путём реализации внутрипроизводственного, государственного и договорного (социального партнёрства) регулирования заработной платы;

- сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда организации нормирования труда;

- усиление социальной защищённости работников в своевременной выплате заработной платы и её индексация при инфляции.

        Реализацию этих принципов следует  рассматривать как важное средство  повышения материального благосостояния  работников, роста производительности  труда, увеличения прибыли и  рентабельности производства.

       Принципы организации заработной платы находят своё выражение в следующих её основных функциях:

     1) воспроизводственной – сущность  её сводится к обеспечению  работника необходимыми благами  для воспроизводства его рабочей  силы  ( т.е. способностей к труду соответствующей сложности);

     2) стимулирующей – означает необходимость  поддержания зависимости размера  заработной платы работника от  его трудового вклада, качества  труда и результатов деятельности  предприятия;

     3)распределительной  – обеспечивает распределение  средств на оплату труда, на  формирование прибыли, распределение  их между наёмными работниками  и собственниками средств производства;

     4)социальной  – различные формы и размеры  дифференциации заработной платы  соответствуют представлениям работников  о её справедливости.

     В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии (организации) должна решать следующие задачи:

• повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего и овеществлённого труда;
• устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
• оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ                      ОПЛАТЫ   ТРУДА 

     В директивно-плановой экономике все  основные вопросы регулирования  доходов и заработной платы решало государство. У предприятий были фонды материального поощрения, социально-культурных мероприятий  и жилищного строительства, образуемые по государственным нормативам, позволяющие  в этих ограниченных пределах стимулировать  труд и обеспечивать работников социальными  благами в дополнение к заработной плате. Наличие у предприятия  жилищного фонда, домов отдыха, детских  садов и т.п. играло важную роль при  выборе места работы.

     Государство осуществляло прогрессивное налогообложение  заработной платы, предоставляло потребительский  кредит на покупку ряда товаров длительного  пользования, отвечало за социальное обеспечение.

     С переходом к рыночной экономике  объем государственных функций  в сфере регулирования доходов  и заработной платы сокращается, хотя было бы ошибочным считать, что  государство должно отстраняться от этих процессов. Возникает новый  механизм регулирования доходов  и заработной платы, в котором  участвуют государство, объединения  работников и работодателей, внебюджетные фонды и т.д., то есть, увеличивается  число субъектов регулирования  и изменяются его формы.

     Важно принять во внимание, что в формирующемся  рыночном механизме регулирование  доходов и заработной платы обновляется  по мере изменений во всей системе  регулирования трудовых отношений. Вместе с тем, в ряде случаев требуются  неотложные меры именно в области  доходов и заработной платы.

     В целом механизм регулирования трудовых отношений в Беларуси включает следующие  элементы :

• государственное регулирование трудовых отношений - деятельность по государственному управлению в области трудовой политики. Это государственное регулирование заработный платы, занятости, условий труда и т.д.;
• коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации социального партнерства, предполагающая проведение переговоров и заключение соглашений на разных уровнях управления по важнейшим аспектам труда, его оплаты и социальной защиты между представителями работников, работодателей и государства;
• индивидуальное регулирование трудовых отношений - форма соглашения между работодателем и наемным работником на основе индивидуального трудового договора (контракта).

     В последнем случае часто применяется  контрактная форма найма - как правило, индивидуальная форма трудовых договоров (срочных, на несколько часов в день, на выполнение определенных заказов, на случайные работы). Условия оплаты и организации труда устанавливаются по соглашению сторон.

     Принятая  в Беларуси система коллективно-договорного  регулирования отношений в сфере  оплаты труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, региональных, специальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. При этом важное значение имеет определение правового статуса элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

     Генеральное соглашение - это инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции объединений профсоюзов, объединений работодателей и органов власти на предстоящий период и их совместные действия по его реализации.

     Генеральное соглашение является трехсторонним  и заключается между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов. Его выполнение  регулярно рассматривается на заседаниях Национального совета по трудовым и социальным вопросам.

     На  основе Генерального соглашения заключаются  отраслевые (тарифные) и региональные (территориальные) соглашения, оговаривающие  темпы развития, экономические и социальные гарантии работникам отдельных отраслей и регионов.

     Отраслевое (тарифное) соглашение - это инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции объединений работников и работодателей данной отрасли и государственного органа власти и их совместные действия по его реализации.

     Соглашения, заключаемые на уровне отраслей, ориентируются  главным образом на интересы работников и работодателей данной отрасли  при одновременном учете параметров решения социально-экономических  проблем на межотраслевом уровне, зафиксированных в Генеральном  соглашении.

     Региональное (территориальное) соглашение - это инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции территориальных объединений профсоюзов, работодателей и органов власти и их совместные действия по его реализации. Одной из форм территориальных соглашений является специальное соглашение.

     Работодатели  и работники предприятий и  организаций, расположенных в конкретном регионе, исходят (в процессе переговоров  об условиях труда и других аспектах социальной политики) из экономических  условий производства на данной территории и адекватных им трудовых отношений.

     Поскольку рынок труда формируется на отдельных  территориях, это объективно ставит территориальные соглашения в разряд важнейших инструментов социального  партнерства. Их значение определяется тем, что они по-существу являются первой ступенью децентрализованного регулирования трудовых отношений.

     Коллективный  договор - соглашение, заключаемое профкомом от имени трудового коллектива с администрацией в лице руководителя предприятия по вопросам труда, заработной платы и социальной защиты работников после обсуждения и одобрения его проекта на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Он должен определить также обязательства и ответственность сторон за выполнение основных его положений.

     Коллективный  договор является двусторонним соглашением  и заключается между представительным органом наемных работников (профсоюзным  комитетом) и работодателем (администрацией). Он, как правило, дополняет и развивает  нормы, принятые в отраслевом, территориальном  и генеральном соглашениях, конкретизирует их. При этом во внимание принимается  также финансовое положение предприятий  и организаций и особенности  положения в социально-трудовой сфере коллектива.

     Таким образом, четкое распределение функций, определение круга проблем, решаемых на государственном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях имеют целью обеспечивать согласованные действия звеньев  единой системы договорного регулирования  трудовых отношений без дублирования и противоречий.

     Взаимосвязь соглашений по уровням должна означать не только их увязку по предмету договора, но и по срокам, периодичности и  последовательности их заключения. Генеральное  соглашение, определяющее основные подходы  к решению социально-экономических  проблем в тот или иной промежуток времени, логически закономерно  должно возглавлять (с определенным опережением) кампанию договорного  регулирования на других уровнях.

                                                    
 
 

                                                         
 
 

                                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

     В условиях перехода к рынку возрастает значение коллективно-договорного  регулирования доходов и в  первую очередь заработной платы. Социальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представительных органов наемных работников позволяет упорядочить соотношения заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями персонала.

     Управление  дифференциацией и организацией заработной платы и доходов на основе переговоров и достижение согласованных решений предполагает заключение генерального, территориальных, отраслевых и профессиональных соглашений, а также коллективных договоров на предприятии.

     Каждый  из уровней соглашений призван решать определенный круг проблем, при переходе от вышестоящего уровня на нижестоящий происходит детализация показателей и параметров согласованных решений. Такие проблемы, как определение правового статуса всех видов договоров и соглашений, разграничение функций и полномочий сторон переговоров без ущемления прав каждой из них, обеспечение равенства и паритетности сторон, требуют решения и законодательного закрепления.

     Коллективный  договор дополняет и расширяет  вышеуказанные требования, т.к. он направлен  на регулирование социально-трудовых отношений, т.е. общественных отношений.

     В коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда (формы, системы  и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций); установление механизма индексации заработной платы; занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников, условия высвобождения работников); рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективном договоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учет рабочего времени, установлена продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средств организации).

     Коллективно-договорное регулирование заработной платы должно обеспечивать и развитие социального партнерства, повышать гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ, а также результативности труда. Кроме того, предназначением коллективно-договорного регулирования является упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников.