Кадровая политика предприятия: принципы формирования и условия реализации

2. Определение потребности в кадрах, отбор, расстановка и перемещение работников.

   Для развития рекрутинга предлагается: определить набор базовых вузов и колледжей и заключить соглашения о сотрудничестве; начать интернет-рекрутинг: доработать сайты, регулярно размещать ссылки на вакансии в местных баннерообменных сетях и прессе, сотрудничать с кадровыми агентствами, участвовать в межрегиональном обмене сведениями о вакансиях.

   При замещении вакансий при прочих равных условиях организация должна отдавать предпочтение «внутренним» кандидатам, в первую очередь, молодым специалистам, расширяя карьерные возможности  работников различных подразделений.

   Необходимо  формировать мобильный персонал, в состав которого войдут высококвалифицированные  сотрудники, готовые и способные  реализовывать стратегию организации  в любом регионе ее деятельности, развивая и поддерживая бизнес организации  в любом регионе, обеспечивая  необходимые стандарты качества и продвижение корпоративной  культуры.

2. Обучение, переподготовка и повышение квалификации, оценка деловых и профессиональных качеств и результатов деятельности персонала, формирование резерва и планирование карьеры.

   Для молодых специалистов необходимы специальные  программы адаптации – социальной и профессиональной под руководством наставника.

   Система непрерывного внутриорганизационного профессионального образования  должна быть сформирована и зафиксирована  в кадровой политике и ориентирована  на все категории работников. Необходима комплексная подготовка кадров, которая  включает: программу обучения молодых  специалистов; обучение мобильного персонала  и кадрового резерва; обучение специалистов с творческим и лидерским потенциалом; проведение производственной практики студентов; интернет-образование.

   Подготовка  руководящих кадров должна осуществляться в рамках системы непрерывного обучения посредством формирования кадрового  резерва на замещение вакантных  должностей, – от мастера до первого  руководителя, для наиболее перспективных  и способных работников сроком на 3-5 лет.

   При оценке деятельности руководителей, состоящих  в кадровом резерве, и при назначении на новую должность необходима комплексная  оценка результатов деятельности претендента. Целесообразно разработать специальную  программу аттестации кадров. Для  обеспечения объективности оценку должна проводить комиссия, состоящая  из независимого внешнего эксперта, непосредственного  руководителя, вышестоящего руководителя, представителя Департамента по управлению персоналом, коллеги одного уровня иерархии, подчиненного.

   Эффективное использование персонала предполагает планирование карьеры и активное управление ею. Карьерный рост необходимо координировать с оплатой труда, системой обучения и развития персонала, «вертикальной» и «горизонтальной» ротацией, возможностью получения нового опыта в понимании смежных  областей бизнеса для поддержания  заинтересованности и мотивации  сотрудников, удовлетворения потребностей организации в заполнении существующих вакансий и преемственности руководящего звена.

   Непрерывное организационное развитие требует  создания условий для свободного и своевременного обмена информацией  и знаниями, как по вертикали, так  и по горизонтали.

3. Мотивация работников к высокопроизводительному труду, организация труда и заработной платы, моральное и материальное стимулирование.

   Организация должна создать эффективную систему  мотивации, целью которой являются привлечение, удержание и побуждение к эффективному труду работников, квалификация и результативность которых  обеспечивают успешное выполнение миссии и достижение целей с минимальными затратами.

   В целях повышения эффективности  использования персонала необходимо разработать гибкую систему, которая  будет включать:

• материальное поощрение эффективного труда на основе различных доплат к заработной плате;
• конкурсы на замещение вакантных руководящих должностей и заключение индивидуальных контрактов с победившими конкурсантами на определенный срок с усложненной системой расторжения контракта;
• ежегодную аттестацию руководящих кадров и специалистов с присвоением соответствующей квалификации.

   Следует разработать и внедрить комплексное  стимулирование сотрудников, как это  показано на схеме 6.

4. Рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов.

   Предполагает  эффективное использование персонала, обладающего необходимыми характеристиками, целесообразное разделение функциональных обязанностей, интенсивную и производительную деятельность на протяжении всей трудовой жизни.

   Смена стадии жизненного цикла организации  требует своевременной корректировки  типа управления организацией и, следовательно, способов реализации      кадровой      политики.      Для       обеспечения     эффективности 

Схема 6 - Классификация материальных и нематериальных стимулов 
 

существующей  системы управления персоналом, ее соответствия этапу развития организации  и степени ее готовности к стратегическим потребностям бизнеса необходим  внешний кадровый аудит. Его цели - получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом и ее соответствии стратегии  организации, объективная оценка кадрового  потенциала. Только внешний аудит  персонала может эффективно справиться с этим.

      На  мой взгляд, вышеперечисленные критерии помогут предприятию поднять рейтинг и улучшить  свою кадровую политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Кадровая  политика в настоящее время должна носить непрерывный характер и проводиться  в течение всей трудовой деятельности. Предприятие должно рассматривать  затраты на подготовку персонала  как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

     Подготовка  кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного  выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения нужно, чтобы  работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать  климат, благоприятствующий обучению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Дятлов  В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Уч пос. – М.:, 1998, -512с.
2. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. – Мн.: БГЭУ, 1997. -178с
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос.. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.
4. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.М. Цветаев, В.И.Семенов и 
   др.; Под общ. ред. В.М. Цветаева. СПб.: «Питер», 2001. 260 с.
5. Могура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение  
   аттестации // Управление персоналом № 9, 2002.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд., – Н.Новгород: НИМБ, 1999г. - 624с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 1998 г
8. Ландо И. Нетрадиционные методы в обучении персонала организаций. // Отдел кадров. – 2002 г. – №4 – с.124 – 128.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
10. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000 г.,264 стр.
11. Перачев В. Руководство персоналом организации.– Москва, 1998 г. 447с.
12. Сильванович С.Ф. Организация обучения персонала. // Кадровая служба. – 2003 г. – №4 – с. 51 –54.
13. Хрящева Н. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса. // Управление персоналом. – 2002 г. – №10 – с. 42 – 44.
14. .Беляцкий кадровый потенциал
15. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Уч. пос./Под ред. Рофе А.И., - М.: Из-во «МИК», 2000г. – 160 с.