Субъекты кадровой политики. Принципы кадровой политики

Например, при  реорганизации кризисного предприятия  эффективна такая практика:

1)  сокращать в организационной структуре управления нужно уровни, а не рабочие места, требуется также укреплять кадровый резерв для высшего звена руководства предприятия;

2) при  проведении  сокращений  необходимо учитывать взаимозависимость элементов организационной структуры  и осуществлять   дальнейшие   меры   по   стабилизации   новой организационной  структуры  и  психологической  поддержке персонала;

3) нельзя увлекаться  масштабными сокращениями персонала,  следует стремиться установить  кадровую структуру, в наибольшей  степени отвечающую сложившейся  ситуации и плану финансового  оздоровления, пользующемуся поддержкой  коллектива;

4)  нужно периодически переоценивать кадровую структуру предприятия;

5) целесообразно  выявлять, поддерживать и обучать  работников предприятия,   проявляющих  качества  лидера  и  склонность  к управленческой деятельности;

6) требуется  поддерживать образовательные программы, реализуемые на предприятии;

7) полезно предварительно  готовить перспективных кандидатов  на ключевые руководящие должности,  делая упор в первую очередь  на умелое выполнение функций  руководства в условиях кризиса;

8) нужно проводить  децентрализацию структуры управления, делегируя необходимые полномочия ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечивая максимальную гибкость при разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне;

9)  следует отдавать предпочтение командной работе, а не индивидуальным усилиям, формируя рабочие группы (команды) как между отделами, так и в подразделениях предприятия;

10) необходимо  идентифицировать и сохранять  ядро кадрового потенциала предприятия;

11)  следует продолжать набор персонала, поддерживать его профессиональный рост, особенно в жизненно важных и приоритетных для предприятия областях деятельности.

Результаты  неэффективной практики. 

 

          Для эффективной работы с персоналом в условиях кризиса ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений. Менеджер, не владеющий инструментарием управления процессом внедрения организационных новшеств, способен лишь усугубить кризисную ситуацию.

Наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

1.  Метод адаптивных изменений - это метод антикризисной кадровой политики, предусматривающий разрешение конфликтов посредством компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышления.

2.  Метод принудительных организационных изменений. Это метод кадровой  политики  в условиях  кризиса,  предусматривающий использование силы, который можно использовать в условиях острого дефицита времени. Применение этого метода - процесс дорогостоящий и нежелательный в социальном плане, но дающий преимущества в период кризиса стратегического реагирования.

3. Метод управления сопротивлением. Это метод кадровой политики, когда изменения во внешней среде угрожают существованию администрации предприятия. При наступлении кризиса сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства - не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления.

4.  Кризисный метод. Когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:

• постараться  убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные  меры;

•  готовить себя к роли "спасателя", когда кризис наступит;

•  до наступления настоящего кризиса создать искусственный, придумав внешнего "врага", угрожающего существованию предприятия. Нужно только помнить, что искусственный кризис необязательно должен превратиться в реальный;

•  выбрать метод управления сопротивлением.

           Методы работы с кадрами в  режиме антикризисного управления 

 
 

3. Принципы  антикризисного управления персоналом.

 

         Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Все многообразие ПУП целесообразно разделить на:

•  общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;

• специфические  принципы,  определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;

• частные принципы,  регулирующие  функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

         К общим принципам государственной кадровой политики ряд авторов относит научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

        В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; формирования уникального кадрового потенциала предприятия; комплементарности управленческих ролей на предприятии.

       В первую подгруппу включают принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками, разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

        Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IВМ. В эту подгруппу включают десять "передовых принципов":

1)  сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);

2) работу с  кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;

3) единый статус  всех работников;

4)  приглашение   на   работу   в   компанию   специалистов высочайшего класса;

5) продолжительное  обучение работников, особенно высших  управляющих (институциализированный  непотизм);

6)  делегирование ответственности на самые низкие уровни управления;

7) преднамеренные    ограничения,    накладываемые    на деятельность линейных управляющих;

8)  поощрение разногласий;

9)  развитие горизонтальных связей;

10)  институциализацию изменений.

         Необходимо определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее отражали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития России и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

К группе общих  принципов антикризисного управления персоналом можно отнести следующие принципы:

•  системности;

•  равных возможностей;

•  уважения человека и его достоинства;

•  командного единства;

•  горизонтального сотрудничества;

•  правовой и социальной защищенности.

        Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

       Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству

         Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. В период господства административно-командной системы декларировался приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала долю выходцев из рабочих). Элементы неравенства также имели место, да и сейчас они далеко не изжиты, по отношению к представителям национальных меньшинств, к женщинам и представителям нетрадиционных концессий. Такого рода "теоретические" и практические установки в работе с персоналом вредны и в правовом, демократическом государстве недопустимы.

          В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров. В корпорации 1ВМ утвердился принцип - постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Все, начиная с директора и кончая уборщицей, обедают в одной и той же столовой, никто не имеет закрепленного места на стоянке автомобилей, преодолена дискриминация по отношению к женщинам и представителям не англосаксонского происхождения. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Принцип уважения человека и его достоинства является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает:

•  максимальное       развитие       инициативы,       талантов, профессиональных навыков;

• умение найти  себя в новой обстановке: поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;

• создание возможностей для творческого роста, обеспечение -таких условий, когда голос каждого  будет услышан;

• защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

Это - образ мышления руководства, при котором потребности ^ интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов Организации.

Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, 0 полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем Организации.

Принцип горизонтального  сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления.    Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху.