Отчет по производственной практике в супермакете

4. Составляет  план-график поиска работников, необходимых  предприятию;  

5. Определяет  источники поиска кадров; 

6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;  

7. Оценивает  результаты собеседований и тестирования  соискателей, производит отбор  соискателей, соответствующих требованиям  предприятия.  

8. Ведет статистику набора персонала (Приложение 2). 

Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции: 

1. Учет личного  состава организации, ее подразделений; 

2. Оформление  приема, перевода и увольнения  работников в соответствии с  трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации; 

3. Ведение личных  дел работников, внесение в них  изменений, связанные с трудовой  деятельностью; 

4. Заполнение, учет  и хранение трудовых книжек; 

5. Учет предоставления  отпусков работникам; 

6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения; 

7. Составление  установленной отчетности; 

8. Ведение табельного  учета. 

 

2. Мероприятия  и формы организации работы  по формированию внутреннего  имиджа ООО _______________ 

Успех компании‚  во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей  творческих и жизнерадостных. Это  и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО _______________ - успешные позитивные люди‚  умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.  

У сотрудников  сети магазинов есть все основания  гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для  этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также: 

1. Корпоративные  скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;  

2. Организация  льготных горячих обедов для  сотрудников всех подразделений;  

3. Оказание материальной  помощи сотрудникам предприятия  в экстремальных ситуациях;  

4. Ежегодная   бесплатная вакцинация сотрудников от гриппа;  

5. Подарки детям  сотрудников;  

6. Максимально  благоустроенные рабочие места;  

7. Спецодежда;  

8. Возможность  для всех сотрудников бесплатно  посещать спортивный комплекс (тренажерный  зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол). 

 

3. Организация  работы и процедуры отбора  и набора персонала 

Политика подбора  персонала 

На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала  на вакантные должности:  

1. «Компетентность  — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;  

2. Объективность   — мы стремимся свести к  минимуму влияние субъективного  мнения лиц, принимающих решение  о приеме кандидата;  

3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;  

4. Научность  — мы используем в процессе  подбора персонала самые современные  методики». 

 

Метод оценки 

Преимущества 

Недостатки 

Достоверность 

Анкетирование 

Позволяет собрать  ключевую информацию о кандидате  имеющую значение при принятии решения 

Высокая вероятность  преувеличения кандидатом своих  качеств, навыков, знаний 

Средняя, необходима дополнительное уточнение 

Первичное собеседование 

Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить  поведение кандидата 

Невозможность оценить в полной мере способности  и мотивацию кандидата, высокая  степень влияния субъективных факторов 

Высокая 

Психологическое тестирование 

Позволяет оценить  степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике  рабочего места, а также совместимость  кандидата с социально-психологическим  климатом организации 

Сложность в  интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования 

Средняя или  высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих  одни и те же факторы 

Стажировка на рабочем месте 

Возможность посмотреть на кандидата «в работе» 

Отрыв от работы специалиста-наставника 

Средняя, т.к. в  процессе приобретения навыков и  адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя 

Проверка рекомендаций с прежних мест работы 

Оценка соответствия предоставленной информации действительности 

Как правило  рекомендации о работе кандидата  в целом даются положительные 

Средняя 
 

  

Процедура отбора и подбора персонала 

  

1) Определение  потребности в персонале: 

1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров. 

2   этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный  на 2 этапе - директор по персоналу.  На основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору. 

3   этап - Описание  требований к кандидату в виде  спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.  

2)Технология поиска персонала: 

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и  тактика поиска кандидатов (в зависимости  от вакансии, времени, необходимого для  закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов. 

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих  ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала. 

Требования предприятия  к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу. 

Специалист подбору  персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а  также запрашивает и предоставляет  в бухгалтерию все необходимые  отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.). 

  

3) Технология  отбора кандидатов. При отборе  кандидатов используются следующие  методы:  

1.  Анкетирование. 

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный  за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала. 

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную  почту специалиста по подбору  персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. 

Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для  заполнения анкет установленного образца  в магазины. Заполненные анкеты кандидаты  оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных. 

Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва  кандидатов, путем регистрации и  хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов. 

2.  Первичное  собеседование. 

Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью. 

Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения. 

Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований. 

3. Психологическая  диагностика (при необходимости). 

Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00. 

4. Стажировка  на рабочем месте. Длительность 2-5 дней 

По итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно с менеджером по персоналу  принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника. 

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время  собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке). 

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и  оценочный лист (выдается и заполняется  наставником). Ответственный за ведение  указанной документации и представление  её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения. 

По окончании  стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.