Кадровая политика Республики Беларусь

Нравственность (или мораль) - это особая форма общественного знания и вид общественных отношений, один из основных способен регуляции действий человека в обществе с помощью норм. В отличие от норм права исполнение требований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия (общественной оценки, одобрения или осуждения). Сфера морали является объектом изучения специальной философской дисциплины - этики.

Мораль, выступая в качестве нравственного императива, устанавливает требования к поведению человека в соответствии с выработанными нормами человеческого общежития и правилами, которые предъявляют к индивиду профессиональная среда и которые согласуются с его собственными представлениями о добре и зле.

Этические принципы и нормы поведения людей в рамках конкретного вида трудовой деятельности определяются профессиональной этикой.
Она устанавливает требования к работнику в отношении к своему профессиональному долгу, посредством его - к коллегам, а, в конечном счете, - к обществу в целом. Нравственность не приходит ни с должностью, ни с общественным положением. Однако, как показывает опыт, и должность, и общественное положение являются серьезной проверкой действительной нравственности людей.

Некоторыми российскими учеными моральные поступки в контексте профессиональной этики подразделяются на обязательные и уместные.

Обязательные поступки (обязанности) есть одна из главных не только должностных, но и этических составляющих любой деятельности. Невыполнение или недобросовестное отношение к служебным обязанностям приводит к возникновению разного рода конфликтных ситуаций, ухудшающих психологический климат в организации, что в ряде случаев может привести к подрыву имиджа организации. Именно на решение этой проблемы обращается наибольшее внимание при разработке и институциональном оформлении любой профессиональной этики.

Многие проблемы нравственного характера, возникающие в сфере профессиональной деятельности, соотносятся с основными моральными принципами и нормами поведения в повседневной жизни, и в каждой из профессиональных сфер человек должен поступать в соответствии с требованиями этики и морали. Нормы любой профессиональной этики рассматриваются как частные по отношению к общегражданским моральным нормам, которые не могут быть реализованы без учета тех специфических условий, в которые ставит человека его профессия.

Нормы профессиональной этики предписывают определенный стиль поведения и взаимоотношений - такой, который не вызывает непонимания и осуждения со стороны окружающих. Эти нормы являются определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга.

На поведение работника воздействуют многообразные регуляторы. Большинство из них отражают специфику миссии конкретной организации и конкретного вида профессиональной деятельности. Среди этих регуляторов можно выделить следующие:

•          регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции;

•    особенности содержания и используемые в организации средства труда, обусловленные характером технологических процессов, разделением и кооперацией труда;

•          социальная роль, статус отдельного работники в формальных и неформальных группах организации;

•          действующие в организации регламенты: приказы, распоряжения, положения, инструкции, традиции, обычаи.

При этом работник выступает не только объектом регулирования, но 1 как субъект, способный активно влиять на действие всех вышеуказанных регуляторов, вплоть до государства.

В профессиональной сфере поведение человека выступает как трудовое поведение, которое проявляется, прежде всего, в отношении к труду. Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят: степень ответственности, добросовестности,инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполненной работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективные показатели отношения к труду: степень удовлетворенности работой, оплатой, организацией и условиями труда; взаимоотношения с руководством и коллегами.

Реальное трудовое поведение работников включает несколько его норм. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, т.е. со стремлением работника к той или иной цели. В этой связи различаются следующие основные формы целевого поведения:

•функциональное поведение, определяемое содержанием и организацией труда;

•экономическое поведение - стремление к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни (может различаться: «максимум доходов при максимуме усилий» и «максимум доходов при минимуме усилий»);

•     организационное поведение, которое связывается с реакцией сотрудников на применение различных методов управления (стимулирование, регламентация деятельности, нормативные акты, указания и т.д.; это регламентированная организацией часть поведения, которая позволяет ей достичь своих целей);

•     стратификационное поведение, т.е. стремление к изменению своего статуса (страты);

•     инновационное поведение (поиск путей улучшения содержания, организации и повышения эффективности труда);

•     адаптационно-приспособительное поведение характерно для новых условий работы, при вхождении в новый коллектив и т.д.;

•     характерологическое поведение, определяемое социально-психологическими особенностями работника, его характером (очевидно, что психологически неустойчивый тип не соответствует должности руководителя).

Этические формы трудового поведения определяют содержание профессиональной этики. Последняя, часто представляется в виде кодекса поведения (этического кодекса), предписывающего определенный тип нравственных взаимоотношений между людьми, которые считаются оптимальными, с точки зрения выполнения ими своих профессиональных обязанностей. Этический кодекс может разрабатываться в отношении служащих организации в целом либо применительно к их определенной группе, выполняющей одинаковые или сходные профессиональные функции (профессиональный кодекс).

Этический кодекс обычно включает в себя три типа нравственных норм:

•      предписывающих (как требуется, с точки профессиональной морали, поступать в определенных ситуациях);

•      запретительных (что конкретно не разрешается в рамках служебного поведения);

•      рекомендательных (как следует себя вести в той или иной нравственной ситуации).

Этический кодекс и этические нормы профессиональной деятельности (или организации) выражают добровольное принятие профессиональной группой работников или работниками организации обязательств соблюдать строгую дисциплину в большей, чем это предусмотрено законом, степени. Их цель - сообщить обществу, что определенная группа членов общества стремится сохранить высокий этический и гражданский уровень, а также заявить, что в ответ на доверие общества эта группа обязуется осуществлять свою практическую деятельность так, чтобы она служила на благо общества.

Этический кодекс в общих терминах выражает стандарты профессионального поведения, которые должны быть присущи всем работникам данной профессии и родственных профессий. Он служит основанием дисциплинарных действий, когда поведение члена организации не удовлетворяет требуемым стандартам, заявленным в кодексе.

Однако в этическом кодексе нельзя предусмотреть все нравственные ситуации, возникающие в практической деятельности; правила кодекса не могут заменить личного морального выбора, позиции и убеждений человека.

Необходимость разработки профессиональных моральных кодексов связана с тем, что к некоторым видам профессиональной деятельности в обществе предъявляются повышенные требования. Эти требования вызваны особым положением некоторых профессий, что выражается в предоставлении им права на распоряжение значительными материальными ресурсами, на принятие ответственных решений. Существует профессиональная этика врача, педагога, журналиста, госслужащего и др. Действуют этические кодексы у военных, у судей (кодексы чести), в сфере торговли, международные этические кодексы для работников музеев, общества Красного креста и т.д. Постоянно появляются все новые "этики" — для сферы бизнеса, коммуникаций и др.

В силу углубляющейся профессионализации труда перед специалистами разных направлений все чаще возникают нравственные проблемы, которые невозможно решить, опираясь только на профессиональные знания. Поэтому профессиональная этика становится необходимой составляющей профессионального образования. Она не ставит своей целью выдвижение новых нравственных норм. Ее задачей является обобщение уже существующих и определение степени их важности, с точки зрения данной профессии.

Управление моралью в организации и обществе в целом осуществляется различными субъектами, в том числе государственными и негосударственными структурами. В ряде стран в структуре государственных органов и коммерческих организаций созданы специальные службы, на которые возложены функции контроля за соблюдением требований морали служащих. Однако в наших условиях такая практика вряд ли оправдана. Необходимо, чтобы носителями моральных ценностей выступали государственные и коммерческие структуры в целом. При этом государственная служба должна представлять социально-нравственный институт, способный утверждать требования должной морали среди служащих и граждан страны. Такая же функция должна быть возложена на коммерческие структуры, поскольку без высокого морального имиджа, как свидетельствует опыт ведущих фирм и корпораций мира, невозможно их успешное развитие и процветание.

В реализации принципов и приоритетов государственной кадровой политики ведущая роль принадлежит системе государственного управления, поэтому особое значение приобретает вопрос о нравственно-этических основах государственной службы. На формирование этических требований к государственным служащим значительное влияние оказывают сложившиеся в обществе социально-экономическая и политическая ситуации, а также те ценности, которые в настоящее время поддерживаются политической элитой. Более того, у служащих государственного аппарата отсутствуют мотивы, побуждающие их к радикальному пересмотру сложившихся ценностей, жизненных целей. Такая ситуация способствует меньшей идеологизированности этики госслужащих, однако, с другой стороны, неизбежно усиливает ее отчужденность от общества (бюрократизм).

Одним из существенных проявлений этического руководства является умение предотвращать конфликты, связанные с интересами взаимодействующих сторон. В государственной сфере выделяются следующие типы конфликтов:

•      складывающиеся на политической почве (государственный аппарат отступает от принципа политической нейтральности и участвует в предвыборной кампании, обслуживая того или иного кандидата);

•     возникающие на экономической почве - в процессе взаимодействия государственных структур с частными компаниями (использование служебного положения в личных, корыстных целях);

•     связанные с деятельностью должностных лиц (демонстрация власти по отношению к гражданам, волокита, секретность и т.д.).

В целях преодоления подобного рода конфликтов и минимизации последствий поступков, служащих в мировой практике используются различные этические стратегии: основанные на кодексе, нормативных актах и служебных инструкциях; опирающиеся на лидера или служащего (их личностные качества). Каждый вид стратегии олицетворяет определенный приоритет в регулировании морально-психологических отношений. Как показывает опыт, коммерческие фирмы в большей степени используют стратегии, основанные на кодексе; государственные органы предпочитают нормативное регулирование, в том числе ориентацию на этические нормы, разработанные вышестоящими органами.

Наряду с этическими кодексами средством обеспечения законности этичности деятельности работников служит присяга. Так, во многих странах, в том числе в Республике Беларусь, установлен порядок приведения к присяге Президента страны, руководителей субъектов федерации (в России), судей Конституционного суда, служащих ряда специализированных видов службы: военных, таможенников и др.

В ряде стран присяга распространяется на более широкий круг служащих. Например, в США присяга принимается при вступлении служащего в должность. Она может быть дана в устной или письменной форме, или подразумеваться самим фактом вступления в круг служебных обязанностей. Присяга, наряду с другими положениями, содержит нравственное обязательство служащего честно и добросовестно выполнять свой служебный долг, следовать моральным нормам, последовательно отстаивать государственный интерес (или интерес фирмы, если это касается коммерческой структуры).

Этические нормы трудового поведения работников часто устанавливаются в числе требовании к профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам руководителей и специалистов организаций и предприятий.

4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

Теория и методология кадровой политики требует комплексного подхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, в определении основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии.

В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:

1.                 Расширение охвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.