Центральное место  в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой  системы премирования наниматель видит  в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

         Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

         Формы материального  стимулирования выделяют по различным  признакам таким как:

         1) В зависимости  от учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют  коллективную и индивидуальную.

         Коллективная форма  материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

         Индивидуальная форма  материального стимулирования - положительной  стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

         2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

         3) По результатам  труда - позитивную (премируется  высокие показатели труда - за  превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в  меньшую сторону);

         4) По степени и  характеру конкретности условий  получения стимула: общую, эталонную,  состязательную (стимул вручается за занятое место).

         5) По разнице во  времени между результатом и  получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. 

         Достоинством непосредственной формы является его оперативность  и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

         Перспективная форма  способствует формированию единого, сплоченного  коллектива.

         На сегодняшний  момент материальное стимулирование труда  это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности. 

Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики. 

         Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

         В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих в ускорении  ввода производственных мощностей  и объектов строительства, в улучшение  качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

         Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

         Система материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

         В рыночной экономике  главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении  результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

         Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно  сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда  работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.

         Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

         Термин «оплата  труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

         Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в  организации определяется с помощью  анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

         Помимо заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а  также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

         Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

         На основе материала  данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать те или иные методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 

1. ТРУДОВОЙ  КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года одобрен Советом          Федерации 26 декабря 2001 года;

2.       В.В. Жиделева; Ю.Н. Каптейн: «Экономика предприятия». Москва, 2000 г.;

3.      В.Д. Грибов; В.П. Грузинов: «Экономика предприятия». Москва, 1999 г.;

4.       В.И. Борисевич; Г.А. Кандаурова: «Прогнозирование и планирование экономики». Минск, 2000 г.;

5.       В.П. Грузинов: «Экономика предприятия». Москва, 1998 г.;

6.       Е.Л. Кантора: «Экономика предприятия». Санкт - Петербург, 2002 г.;  

7.      К.А. Раицкий: «Экономика предприятия». Москва, 1999 г.;

8.      Н.Л. Зайцев: «Экономика организации». Москва, 2000 г.;

10.    С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова: «Экономика труда». Москва, 2001 г.;

11.    Под редакцией профессора В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова: «Экономика предприятия». Москва, 1996 г.