Содержание 

Введение            3

Глава 1. Развитие системы оплаты труда в бюджетной сфере   5

1.1. Особенности  оплаты труда работников бюджетной сферы  5

1.2. Сущность тарифная система оплаты труда  8

1.3. Проблемы Единой тарифной сетки и необходимость проведения реформ в Российской Федерации  12

1.4. Сущность  реформы  16

Глава 2. Развитие новой системы оплаты труда в бюджетной сфере  20

2.1. Переход на новую систему оплаты труда  20

2.2. Введение новой системы оплаты труда  в Пермском крае  24

Глава 3. Проблемы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере и пути их решения  27

     3.1. Трудности внедрения новой системы  оплаты труда  27

     3.2. Условия успешного внедрения  новой системы оплаты труда  31

Заключение  32

Список  литературы  34

Приложения  37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

 

     Необходимость в совершенствовании системы  оплаты труда работников организаций  бюджетного сектора экономики назрела  в связи с падением престижа труда  основных категорий работников этого  сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

     Несмотря  на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которые составляют основную часть бюджетной сферы, производилась на основе Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда) указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению на этой почве социального напряжения.

     Вопросы совершенствования оплаты труда  работников бюджетной сферы и  государственных органов должны рассматриваться в комплексе  для всех категорий работников с  учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

     Сегодня этот вопрос стоит остро, поэтому  тема, проблемы оплаты труда в бюджетных организациях, актуальна.

     Цель  данной курсовой работы провести анализ путей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

     Задачи  исследования:

1. Рассмотреть особенности действия единой тарифной сетки.
2. Проанализировать проблемы Единой тарифной сетки и необходимость проведения реформ.
3. Определить сущность реформы по совершенствованию организации оплаты труда в бюджетной организации.
4. Обосновать недостатки введения новых систем оплаты труда.

     Объект  исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение  особенностей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

     Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Развитие системы оплаты труда  в бюджетной сфере 

1. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

 

     Оплата  труда работников бюджетной сферы  осуществляется за счет средств федерального бюджета или бюджетов субъектов  Российской Федерации. Оплата не зависит  от результатов деятельности организации, а зависит только от размера средств, ассигнуемых из бюджета на оплату труда. Поэтому в этой сфере сохраняется централизованное государственное регулирование заработной платы. Органом, устанавливающим размеры оплаты труда в бюджетной сфере, является Правительство Российской Федерации. Это касается работников органов государственной власти, науки, образования, здравоохранения, культуры. Работники органов власти и управления субъектов Российской Федерации оплачиваются из средств бюджетов субъектов Российской Федерации. В качестве основы для должностных окладов принимаются оклады работников федеральных органов государственной власти и управления. С учетом численности населения, проживающего на территории субъекта Российской Федерации, показателей социально-экономического развития региона и других факторов устанавливаются конкретные должностные оклады работников организаций, финансируемых из бюджета Российской Федерации. Эти оклады различны в разных регионах, но не могут превышать окладов соответствующих работников федеральных органов. Конкретные размеры окладов устанавливаются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

     Системы оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений устанавливаются:

     • в федеральных государственных  учреждениях – коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

     • в государственных учреждениях  субъектов Российской Федерации  – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

     • в муниципальных учреждениях  – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

     Изменения, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативно правовых актов Союз Советских Социалистических Республик и утративших силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», предусмотрели возможность установления Правительством Российской Федерации базовых окладов или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады и базовые ставки заработной платы являлись тем минимумом, которых в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.[2]

     Под профессиональными квалификационными группами понимались группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны были утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

     Как предполагалось, все профессии и должности были разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

     Укрупненные квалификационные группы подразделялись на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, были созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности были подразделены по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определялось подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

     Для каждого квалификационного уровня был установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням были установлены оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов относили к компетенции руководителя учреждения.

     Системы оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений устанавливались с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. [1, ч.3, С.135] 

2. Сущность  тарифной системы оплаты труда

 

     Согласно  трудовому законодательству Российской Федерации вознаграждение за труд работнику устанавливалось в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивалась, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

     Согласно  статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации тарифная система оплаты труда включала в себя:

     • тарифные ставки;

     • должностные оклады;

     • тарифную сетку;

     • тарифные коэффициенты.

     Основным элементом тарифной системы оплаты труда являлись тарифные ставки. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная  ставка первого разряда, определяла минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляла собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     При этом тарифный разряд являлся величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

     Тарифный коэффициент устанавливал отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывал, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определялись размеры тарифных ставок остальных разрядов.

     Таким образом, тарифная сетка представляла собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Трудовое законодательство ориентировало на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяли самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могли устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем, оплата труда в бюджетной сфере устанавливалась в централизованном порядке – на основе, так называемой Единой тарифной сетки (см. приложение 1).

     Тарифная  система оплаты труда работников бюджетной сферы была основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Единая тарифная сетка представляла собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывала все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержалось 18 разрядов. Ранее, соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, то есть оплата труда по высшему 18 разряду превышала оплату труда по первому разряду в 10,07 раза. [3]