Кадровая политика в деятельности туристической компании «Гранд Байкал»

 

Введение

     На  сегодняшний день сфера туризма  является  важнейшей и составной  частью экономики любой страны. Это индустрия активно использует рабочую силу с различным уровнем профессиональной подготовки, разного возраста и пола. Туризм оказывает огромное влияние на такие ключевые секторы экономики, как транспорт, услуги гостиниц и ресторанов, торговля, строительство, производство товаров народного потребления и многие другие, выступая катализатором социально-экономического развития.

     Актуальность  данной темы основывается на том, что человек играет ведущую роль в системе производственных отношений. Успех туристской фирмы зависит, прежде всего, от персонала, который в ней работает. Именно поэтому современная концепция управления предприятием особое внимание уделяет кадровой политике организации.

     Целью нашего исследования является: изучение кадровой политики туристической компании и разработка методов ее совершенствования (на примере туристической компании «Гранд Байкал»).

     Задачи  исследования:

1. Определение кадровой политики;
2. Изучение кадровой политики в деятельности туристической фирмы;
3. Изучение правовых основ управленческого процесса в туристической фирме;
4. Проведение анализа кадровой политики в туристической компании «Гранд Байкал»;
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики туристической компании «Гранд Байкал».

     Объект  исследования: кадровая политика туристической компании «Гранд Байкал».

     Предмет исследования: формирование эффективной кадровой политики в туристической компании.

     Методы  исследования: теоретический анализ литературы и анализ документов, анкетирование и интервьюирование.

      Гипотеза: кадровая политика туристической компании «Гранд Байкал» находится на высоком уровне.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность кадровой политики в туристической компании

1. Содержание и задачи кадровой политики

     Реализация  целей и задач управления человеческими  ресурсами невозможна без кадровой политики. Кадровая политика – главное  направление в работе с кадрами; это определенная система принципов, методов, форм, взглядов, направленных на выработку целей и задач, которые определяют развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание сплоченного коллектива, мгновенно реагирующего на изменяющиеся требования рынка. В этом контексте кадровая политика предстает как стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

           Задачи кадровой стратегии включают:

• сохранять или увольнять сотрудников; если сохранять, то как лучше: а) перевод  на сокращенные формы занятости; б) использование на других объектах; в) направление на переобучение и др.;
• подготавливать сотрудников самим или искать уже подготовленных;
• нанимать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих высвобождению с организации;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющимися, если рационально их использовать;
• финансировать подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

    При выборе кадровой политики нужно учитывать  факторы, присущие внешней и внутренней среде организации, такие как:

• требования производства, стратегия развития организации;
• финансовые возможности предприятия, допустимый уровень затрат на управление человеческими ресурсами;
• количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда;
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влияние профсоюзов;
• культура работы с наемным персоналом.

   В эпоху глобализации требования к  кадровой политики являются следующими:

1. Взаимосвязь со стратегией развития организации.
2. Гибкость. Это, прежде всего, стабильность, так как именно с ней ассоциируются у сотрудника определенные ожидания. Также, это динамичность, т. е возможность корректироваться в связи с изменением стратегии организации, экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, ориентирующиеся на интересы работников и имеющие отношение к организационной культуре компании.
3. Экономическая обоснованность, т. е. исход из реальных финансовых возможностей предприятия.
4. Обеспечение индивидуального подхода к своим сотрудникам.

    Таким образом, кадровая политика ориентирована  на создание определенной системы работы с кадрами, стремящейся получить не только экономический,  но и социальный эффект при соблюдении законодательства, нормативных актов и правительственных решений. [1]

    Кадровая  политика может быть решительной, основанной на формальном подходе, или основанной на учете того, как ее реализация окажет влияние на трудовой коллектив. При выборе важно не только определиться с основной целью, но, а также со средствами и методами.

      Содержание кадровой политики  включает в себя не только  найм на работу, но и подготовку, развитие персонала, обеспечение  взаимодействия сотрудника и  организации.

    Кадровая  политика формирует:

• требования к сотрудникам на стадии ее отбора (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы»;
• отношение к стабильности коллектива;
• отношение к характеру подготовки новых сотрудников в организации, а также переобучении персонала;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д. [2]

 

1.2. Роль кадровой  политики в деятельности  туристической компании

     Кадры являются главным потенциалом туристической фирмы. Без квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление человеческими ресурсами связано с людьми и их отношениями внутри предприятия .[3]

     Система управления персоналом туристической организации состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала;    системы стимулирования.

     Выбранная кадровая политика во многом оказывает  влияние на успех туристской организации. На работу следует нанимать приветливых, работоспособных менеджеров, способных  создать благоприятную атмосферу  при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.

      Руководство турфирмы должно разработать должностные  инструкции, в которых прописываются  обязанности и права сотрудников. Также должно быть составлено положение  о правилах поведения персонала. Например, сотрудник не имеет права  в присутствии клиента вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; сотрудник должен сводить к минимуму ожидание клиента, его обслуживание должно быть главенствующим по отношению к другим служебным обязанностям.

      Эффективность туристской деятельности, прежде всего, зависит от системы менеджмента и профессионализма сотрудников туристской фирмы. 
          Уровень профессионализма менеджмента определяется при помощи следующих  показателей: 
          - профессиональная подготовленность менеджера любого уровня управления; 
          - квалификация сотрудника; 
          - организационные и социально-экономические условия (условия труда, заработная плата);  
          - стимулирование и мотивация сотрудника; 
          - ориентация персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов. 
          Менеджер в сфере туризма должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.

     Доверие является основой взаимоотношений клиента и менеджера по туризму. Его способность  вселить уверенность в выполнении турфирмой обязательств, в обеспечении безопасности, убедить в необходимости совершить данную поездку оказывает решающее воздействие на решение клиента.

     Основой профессионализма менеджера являются коммуникативные навыки:

         -умение слушать и слышать; 
         -умение грамотно презентовать туристическую услугу; 
         -умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие); 
         -умение создать атмосферу «желанного» клиента; 
         - умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.); 
         - умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы.

       Знание иностранных языков расширяет  круг клиентов менеджера. Менеджер, способный не только предоставить  сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона, — профессионал в своем деле.[3] 
      Умение пользоваться современными информационными технологиями также входит в компетенцию туристского менеджера. Интернет является самым достоверным источником информации о предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках.

     Без высококвалифицированных, знающих  свое дело управленческих кадров невозможно качественно привнести изменения  в область менеджмента. Это обусловлено с тем, менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой ориентирована на реализацию политики мотивации.

     Политика  мотивации направлена на развитие сотрудничества персонала с руководством для  достижения общих целей. Это стимулирует управленческих работников развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого подхода менеджеров к управлению повлияло на повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии решений и заинтересованность в результатах всего коллектива.

     Управление  персоналом является одним из главных  направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием ее экономического успеха. И если ранее главное внимание уделялось развитию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в современных условиях акцент направлен на человеческий фактор, т.е  люди определяют сущность и эффект бизнеса. [4]

 

1.3. Система законодательного регулирования в управленческом процессе туристической компании

     Каждая  компания и организация должна предоставлять четкое законодательное регулирование трудовой деятельности людей, обеспечивать законность в сфере трудовых отношений и защиты, трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в настоящий период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.

     Основные  Цели и задачи трудового права  сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего  в действие с 1 февраля 2002 г.:

     «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».[5]

     Таким образом, основное предназначение трудового права заключается:

     ♦  в социально-правовой защите работников;