Кадровая политика

 
 
 
 

Содержание

1. Введение                                                                               с. 3
2. Квалификационная характеристика кадров                     с. 4

 

3. Определение потребности  в кадрах ;

 

          показатели движения кадров                                                с.7  
 

4. Формы привлечения  и оборота кадров                             с. 17

 
 

5. Условия найма  и расстановка кадров                                 с. 20

 
 

6. Кадровый потенциал  коллектива организации (предприятия) как фактор повышения конкурентоспособности.                    с. 27
7. Заключение                                                                                 с. 29
8. Список используемой информации                                     с. 31

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося  коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

Анализируя данную проблему можно говорить о том, что  от обеспеченности кадрами нашей  экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны. 
Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть  основные подходы к определению  кадровой политики;

 
- изучить этапы построения кадровой  политики организации;

-рассмотреть кадровый потенциал коллектива организации (предприятия) как фактор повышения конкурентоспособности.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации. Предметом  – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации. В данной работе применены методы сбора информации. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический.

1. Квалификационная характеристика кадров

Кадровая  политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с  государственными органами), а также  цели, связанные с отношением предприятия  к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и  оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы  развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение  и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

Кадровая  политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Для примера ,рассмотрим кадровую политику в образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния  преподавательских кадров вуза зависит  эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность  знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала  осуществляет каждая кафедра независимо.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все  работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и не промышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному  персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны  с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируются на следующие  категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи  и др.

К служащим на предприятии  относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.  

Рисунок 1. 

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей  на производстве в зависимости от возлагаемых ими коллективов  принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управление), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям  низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а  также руководителей подразделений  внутри функциональных отделов и  служб.

Руководителями  среднего звена считаются директора  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим  работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные  директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой  уже давно установлено, что эффективность  работы предприятия на 70-80% зависит  от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и  определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит  очень многое. Если на предприятии  нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии  на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в  голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

2.Определение  потребности в  кадрах ; показатели движения кадров

Формирование  кадрового состава начинается с  определения потребности в кадрах. Кадровое планирование – важная составная часть бизнес-планирования всех современных предприятий и компаний. Основной задачей планирования кадров является определение, сколько нужно работников, каких работников следует нанять в профессиональном и квалификационном разрезе (с учетом имеющейся численности и профессионального состава кадров), каковы издержки на их наем и т. п.

Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются. 

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия потребности  в  персонале  -  способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.