Кадровая политика

Потребность в  кадрах формируется под воздействием двух групп факторов:

• внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями организации на планируемый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декретные отпуска и т. п.);
• внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.).

Для определения  реальной потребности в кадрах все  новые и существующие работы и  вакансии необходимо подвергнуть анализу  в разрезе предприятия в целом  и его отдельных подразделений  в целях выяснения того, какая  работа действительно должна быть сделана  и как она может быть сделана.

При проведении укрупненных расчетов определяется общая потребность предприятия или компании в кадрах путем соотношения планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Более точные расчеты можно проводить по отдельным категориям персонала:

• рабочим-сдельщикам (на основе трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм);
• рабочим-повременщикам (на основе трудоемкости зон обслуживания, норм численности персонала, фонда рабочего времени и др.);
• ученикам (по потребности в подготовке новых рабочих и нормативных сроков их обучения);
• обслуживающему персоналу (охрана, пожарная служба, сантехнический персонал и др. – на базе типовых норм и штатных расписаний).

На основе общей  планируемой потребности можно  установить дополнительную потребность, которая представляет собой разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием кадров.Особо следует остановиться на определении потребности в специалистах. Повышение функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания. Существовавший ранее метод определения дополнительной потребности в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повышение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов – вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализации этих способов: 

• видоизменить  формы организации труда (например, внедрить гибкие формы организации  работы и трудового распорядка);

 

• внедрить  новейшие информационные компьютерные технологии;

 
 

• направить работников на курсы или в центры повышения квалификации;

 

• использовать  сверхурочные работы и соответствующие  методы стимулирования;

 
 

• использовать  временных работников (для формирования временных творческих коллективов) и др.

В современных  условиях наиболее продуктивным является использование так называемых гибких стратегий занятости, включающих в себя: 

• численную гибкость, т. е. повышение способности фирмы или компании корректировать численность персонала в соответствии с поставленными производственными и коммерческими задачами, что достигается с помощью использования добавочных или альтернативных источников труда (привлечения временных работников, заключения краткосрочных контрактов, создания временных трудовых коллективов и т. п.), а также внедрения гибких моделей рабочего времени (гибких графиков работы, неполного рабочего дня и пр.);

 

• функциональную  гибкость, которая выражается в приведении квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных и пр.);

 

• кадровую  гибкость, т. е. замену отношений найма коммерческими отношениями (например, использование субподрядных отношений вместо постоянного или временного найма);

 
 

• финансовую  гибкость, предусматривающую гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования.

Возрастание роли профессионального и особенно высшего  образования обуславливает необходимость  планирования и обеспечения эффективности  использования специалистов, а также  привлечения к работе наиболее высококвалифицированных  специалистов по профильным направлениям подготовки.

К числу основных методов определения перспективной потребности предприятия (фирмы, компании) в работниках, особенно специалистах, относят:

• экстраполяцию (с учетом планируемых изменений производственно-коммерческой деятельности предприятия и социально-экономической обстановки в целом);
• метод экспертных оценок, т. е. использование мнения специалистов, или экспертов;

 

• компьютерные  модели, позволяющие одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок и др.

 

Потребность предприятия  в кадрах определяется по группам  работников с учетом их участия производственном процессе. Расчеты дифференцированы по категориям работников.

1. Расчет численности рабочих:

- по трудоемкости:

Ч_{с =}Т/(F_п*K_вн),

Где Т – трудоемкость производственной программы; F_п -плановый (эффективный) фонд времени; K_{вн –} коэффициент выполнения норм; Ч_с - численность списочная;

- по нормам выработки

Ч_я = ВП / (Н_в * К_вн),

Где ВП – выпуск продукции (годовая производственная программа); Н_в – годовая выработка рабочего по номенклатурному изделию;

- по рабочим местам  и нормам обслуживания

Ч_я = (m* K_см) /H_o,

Где m- количество обслуживаемых мест; К_см – коэффициент сменности; H_o – норма обслуживания, т.е. количество производственных единиц, обслуживаемых одним работником;

- по нормам численности

Ч_я = m * H_r * K _см,

Где Н_r – количество рабочих, обслуживающих одну производственную единицу.

2. Численность служащих определяется по нормам управляемости и типовым структурам управления.

 

Пример 1.

На предприятии  намечен выпуск изделия «А» в  количестве 1000 штук. Данные по видам  работ о трудоемкости и коэффициенте выполнения норм представлены в таблице. Плановый фонд времени одного рабочего 1700 ч. 

                                                                                                                Таблица 1

                                            Исходные данные

 

Таблица 1.1

Расчет  численности рабочих  сдельщиков по профессиям и разрядам                                                                                    

 
 

Пример 1.1

Необходимо определить численность вспомогательных рабочих (слесарь, наладчик оборудования, контролер, крановщик), используя информацию по нормам обслуживания (табл. 1.2).

                                                                                                          Таблица 1.2

Нормативы для определения  численности вспомогательных  рабочих 

Примечание. Предприятие  работает в две смены.

Последовательность  расчета численности вспомогательных  рабочих требуемых профессий  представлена в табл. 1.3 

                                                                                                          
 
 
 
 

  Таблица 1.3

Расчет  численности вспомогательных  рабочих