Проблемы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России

В целом новая  концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

Успешное изучение указанного предмета как объекта научного исследования и как учебной дисциплины предполагает использование определенных методов, наиболее важными из которых являются:

• признание диалектики общего, особенного и единичного, в соответствии с которой необходимо прежде всего уяснить суть кадровой политики, ее социальную обусловленность, а затем раскрыть механизмы ее реализации в конкретных условиях;
• применение принципов объективности, системности, историзма в описании и объяснении кадровых процессов и отношений;
• творческий подход, предполагающий критическое отношение к стереотипам прошлого, усвоение ценного опыта в работе с кадрами, накопленного в нашей стране и за рубежом, выявление новых тенденций, изучение современных технологий управления персоналом;
• активное использование методологии структурно-функционального и статистического анализа кадровых процессов, эмпирических данных и теоретических выводов социологических исследований.

Среди источников изучения данной дисциплины наибольшую ценность имеют:

• законы и нормативные документы Российского государства, прежде всего Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, регламентирующие кадровую политику и управление персоналом государственной службы;
• нормативные акты субъектов Федерации, относящиеся к кадровой работе;
• документы и материалы политических партий и движений, выступления партийных и политических лидеров.

В изучении проблематики данной дисциплины необходимо использовать также научную литературу, учебно-методические пособия, словари, справочники, публикации СМИ.

ГЛАВА II. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РФ

2.1. Кадровая политика как эффективный ресурс развития российской федерации: проблемы институционализации и правовой идентификации

Российское  государство переживает сложный  период своего становления, функционирования и развития. Происходят кардинальные изменения во внутренней и внешней  политике, государственном строительстве, в частности, в системе административно-управленческой деятельности, судебно-правовой практике, государственной службе, военной сфере и т. д. Придать им организационно-правовую основу призвана государственная кадровая политика.

Проблема кадрового  обеспечения органов государственной  власти Российской Федерации, комплектования силовых структур и правоохранительных органов высокопрофессиональными специалистами, сохранение их кадрового ядра – наиболее существенная для настоящего и будущего страны.  

Принятие кадровых решений - не техническая функция руководителя госоргана. Как и любое другое действие, кадровое назначение работника должно строиться на законодательстве Российской Федерации, определяющем правовые основы, порядок формирования и реализации кадровой политики. 

Законодательство  Российской Федерации о государственной кадровой политике состоит из Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также конституций, уставов, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Заметим, что хотя термины «государственная кадровая политика[1]», «кадровая политика», «кадровая функция» и отсутствуют в Конституции Российской Федерации, конституциях, уставах субъектов Российской Федерации, правовые функции и события, которые они вызывают, в них присутствуют.

В частности, к ведению Совета Федерации Федерального собрания РФ (ст.102 Конституции РФ) относятся следующие кадровые функции: назначение выборов Президента РФ; отрешение Президента РФ от должности; назначение на должность судей Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ, Высшего арбитражного суда РФ; назначение на должность и освобождение от должности Генерального прокурора РФ; назначение на должность и освобождение от должности заместителя Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов.

К ведению Государственной  Думы Федерального Собрания РФ (ст.103) относятся  следующие кадровые функции: дача согласия Президенту РФ на назначение Председателя Правительства РФ; назначение на должность и освобождение от должности Председателя Центрального банка РФ; назначение на должность и освобождение от должности Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов; назначение на должность и освобождение от должности Уполномоченного по правам человека в РФ, действующего в соответствии с федеральным конституционным законом; выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности.

Согласно ст. 111 Конституции РФ Государственная  Дума Федерального собрания РФ рассматривает представленную Президентом РФ кандидатуру Председателя Правительства РФ в течение недели со дня внесения предложения о кандидатуре. После 3-кратного отклонения представленных кандидатур Председателя Правительства РФ Государственной Думой Президент РФ назначает Председателя Правительства РФ, распускает Государственную Думу и назначает ее новые выборы.

Председатель  Правительства РФ (ст. 112 Конституции  РФ), в свою очередь, предлагает Президенту РФ кандидатуры на должности заместителей Председателя Правительства РФ и федеральных министров.

Государственная кадровая политика, рассчитанная на удовлетворение кадровых потребностей органов государственной власти, становится важным элементом реализации политики в области государственного строительства и управления.

В наиболее общем  виде, под государственной кадровой политикой следует понимать комплекс институциализированных стратегических и тактических направлений деятельности Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, а также систему нормативно-правовых и служебно-кадровых отношений, обеспечивающую властно-управленческое регулирование кадровых процессов в интересах эффективного государственного строительства и социально-экономического развития страны.

Правовое поле, охватывающее явление, как правило, рассматривается в контексте проблем, решаемых в сфере государственного управления. Будучи его частью, государственная кадровая политика непосредственно связана с решением всего комплекса вопросов подготовки и профессионального использования кадров государственной службы (определение правовых оснований органов государственной власти, порядка приема, прохождения службы, социально-правового обеспечения работников государственных органов) в целях достижения задач развития общества.

По своему назначению государственная кадровая политика призвана:

а) исходя из действующего законодательства, изыскивать возможности, пути, способы и пределы наиболее рационального и эффективного использования  кадровых ресурсов страны;

б) определять направления кадрового строительства, критерии, качественные и количественные характеристики персонала государственной службы в конкретных условиях;

в) разрабатывать  правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования  государственных служащих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления;

г) осуществлять прогнозирование и определять перспективы  развития как глобальных кадровых процессов  в стране, так и геополитических сторон кадровой политики в более широком формате и др.

Говоря о  целях отечественной государственной  кадровой политики последних десятилетий, следует отметить, что долгие годы она основывалась на потребительском  подходе к использованию не только кадровых, но и в целом людских ресурсов страны.

Критерием реальности целей государственной кадровой политики, выдвигаемых субъектами и органами государственного управления, являются законы развития и функционирования общества (с присущими ему специфическими чертами в конкретно-историческое время), в соответствии с которыми процессы развития кадрового потенциала осуществляются с объективной необходимостью.

Стратегической  целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны.

Однако нынешняя государственная кадровая политика не в полной мере отвечает современным требованиям. Отличается недостаточной правовой и научной обеспеченностью, стойкой латентностью, субъективизмом и, как следствие, - малой эффективностью и результативностью.

Неэффективность кадровой политики, по анализу опыта прошлых лет, проявляется в:

·       выборе вектора деятельности многих руководящих должностных лиц органов власти, направленного преимущественно не на удовлетворение интересов общества, а в угоду представителей крупного бизнеса. Многие государственные чиновники, к сожалению, не обладают достаточной конкурентоспособностью по сравнению с современным менеджментом крупных компаний, стабильно «проигрывают» бизнес-элите в профессиональном отношении прежде всего там, где сталкиваются интересы частных компаний и государства;

·          оттоке большого числа высококвалифицированных, профессионально подготовленных государственных служащих в коммерческие и иные негосударственные структуры;

·       снижении престижа государственной службы и авторитета государственных служащих по причине несоответствия многих из них повышенным требованиям, которые предъявляются к современному работнику управленческой структуры (в частности, в вопросах владения современными управленческими и информационными технологиями);

·       отсутствии стремления и желания перспективных специалистов связывать свою профессиональную деятельность с государственной службой (многие годы происходит процесс утери талантливого поколения, способного эффективно работать в государственных структурах);

·       низкой результативности существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, не всегда дающей необходимый уровень знаний современному государственному служащему;

·       наличии не просто многочисленных фактов, а прочно сложившейся жестко структурированной латентной системы коррупции, подкупа должностных лиц, продажи должностей, званий, наград и т. п., должностных злоупотреблений и преступлений, патронажа и протекционизма во многих органах государственного управления;

·       отсутствии действенных кадрово-управленческих механизмов допуска к государственной службе, контроля и защиты, препятствующих проникновению в высшие органы власти людей с авантюристическими наклонностями, низкой правовой культурой, нравственными изъянами, со слабой профессиональной подготовкой, откровенно профнепригодных;

·        низкой исполнительской и служебной дисциплине, безответственности части государственных служащих по причине слабости профессионально-нравственных и психологических качеств, ослабления требований к исполнению должностных обязанностей, усложненности процедуры увольнения лиц, систематически не справляющихся со своими функциональными обязанностями, и др.

В силу этого кадровая политика сама должна подлежать решительным  преобразованиям, предполагающим прежде всего обретение правового статуса, коренную ломку существующих стереотипов в отношении государственных служащих, связанных с применением затратных приемов при использовании их профессионального и интеллектуального потенциала.

Мировой опыт учит, что благополучие общества достигается, прежде всего, благодаря людским, материальным и финансовым ресурсам. Стержневой составляющей прочности государства являются кадровый потенциал, правовая база его реализации, эффективная система научного управления людскими и кадровыми ресурсами.

Наиболее драгоценным  ресурсом государства, его национальным достоянием являются кадры, прежде всего федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Он состоит  из людей, на образование, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации которых государство тратит немалые средства.  Однако ценность специалистов определяется не только по инвестиционным критериям (кстати, в мире принято индекс работника выводить прежде всего по такому параметру, как уровень затрат на его профессиональную подготовку).

Большая часть  государственных служащих имеет  высокую правовую культуру, прочный  образовательный фундамент (многие из них имеют по два высших образования, ученые степени и ученые звания), огромный опыт инженерной, научно-исследовательской, управленческой деятельности.

Новая философско-правовая основа государственной кадровой политики должна строиться на признании уникальности каждого специалиста, выявлении  реальной ценности и заслуг конкретного  человека, находящегося на «государевой службе», основываться на принципе неповторимости способностей, которыми обладает личность, и их всемерном развитии. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения государственных и общественно-полезных обязанностей. И так, как он умеет выполнять поставленные задачи, больше не сделает никто. Многие делают хуже, иногда – лучше, но так, как он, – никто. Неповторимость – важнейшая отличительная черта каждого работника. «Незаменимых - у нас нет» - лозунг тех, кто не видел и не видит природной и исторической заданности человеческого предназначения, общественной самореализации конкретной личности, работника. Только совокупность уникального образует то, что в конечном итоге дает творчество высшего порядка, наивысший результат в любой деятельности.