Вопросы ответственности за налоговые преступления

В целях подтверждения  неисполнения или ненадлежащего  исполнения работником должностных  обязанностей при поступлении  или назначении на должность работник должен быть ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями и полномочиями. Последние, как правило, закрепляются в трудовом договоре или в иных документах (уставе, должностной инструкции, локальных нормативных актах, приказах, Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих [1] ), ссылка на которые должна содержаться в трудовом договоре.

Но можно ли рассматривать превышение или злоупотребление  должностными полномочиями с точки  зрения трудового законодательства РФ как неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей? 

На наш взгляд, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей включает в себя не только нарушение или  невыполнение должностных обязанностей работника или поручений работодателя, но и противоправное превышение должностных  полномочий, равно как и их противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно превышение и злоупотребление должностными полномочиями может считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Однако на практике часто возникают сложности в  привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что  должностные обязанности и полномочия не прописаны, то есть оговорены в устной форме, либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника, либо зафиксированы в неполном объеме, и т.д. В связи с этим часто действия, вменяемые работникам в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрены их должностными обязанностями, поэтому наложение дисциплинарного взыскания может быть признано судом незаконным. Между тем должностные обязанности определяют не только объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Во избежание  споров с работником (в том числе  превысившим или злоупотребившим  своими должностными полномочиями) относительно его трудовой функции необходимо крайне внимательно, четко и подробно прописывать должностные полномочия и обязанности работника в  документах на этапе оформления приема работника на работу. Кроме того, необходимо получить подпись работника  на документах, удостоверяющую его  ознакомление с должностными обязанностями.

Выполнение данной рекомендации может позволить также  привлечь работника, превысившего или  злоупотребившего должностными полномочиями, к уголовной и дисциплинарной ответственности в качестве должностного лица. 

Виды дисциплинарных взысканий.

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: (1) замечание; (2) выговор; (3) увольнение по соответствующим  основаниям. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине, ТК РФ не допускает.

На практике в случае превышения или злоупотребления  должностными полномочиями найти законное основание для немедленного увольнения работника оказывается зачастую непросто или попросту невозможно.

В трудовом законодательстве установлены основания, по которым  трудовые отношения с работником могут быть прекращены, в том числе  по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Перечень таких оснований является исчерпывающим.

Возможно ли уволить работника, превысившего или допустившего злоупотребление должностными полномочиями?

Прямого основания  в случае злоупотребления или  превышения должностных полномочий для увольнения работника в трудовом законодательстве РФ не предусмотрено. Однако ТК РФ устанавливает ряд оснований  для прекращения трудовых отношений, которые при определенных условиях могут быть использованы работодателями в случае превышения или злоупотребления  работником должностных полномочий.

(1) Превышение  или злоупотребление должностными  полномочиями в некоторых случаях  можно отнести к действиям,  дающим основание для утраты  доверия и позволяющим расторгнуть  трудовой договор с работником  по инициативе работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), т. е. материально ответственных лиц и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним, в том числе в случае совершения корыстных правонарушений работниками, не связанных с их работой [2].

Поэтому если превышение или злоупотребление должностными полномочиями в корыстных целях  было совершено, например, работником, занимающимся закупками товаров, то применить к нему указанное основание  увольнения нельзя.

(2) Превышение  или злоупотребление должностными  полномочиями может привести  к разглашению охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашению персональных  данных другого работника. Данное  нарушение является основанием  для прекращения трудовых отношений  по инициативе работодателя (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такое виновное действие работника закон расценивает как однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.

В целях применения дисциплинарной ответственности по данному основанию необходимо, чтобы:

• работодателем заблаговременно были приняты меры по охране конфиденциальности информации, в том числе определен перечень информации, составляющей коммерческую тайну, и работник был ознакомлен с ним под роспись;
• ограничен доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
• велся учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
• на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, нанесен гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации.

Согласно п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в случае оспаривания  работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, если эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их.

(3) В случае  если превышение или злоупотребление  должностными полномочиями выразилось  в совершении по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения,  трудовой договор с работником  может быть расторгнут, при условии  что факт совершения хищения,  растраты, уничтожения или повреждения  имущества был установлен вступившим  в законную силу приговором  суда или постановлением судьи,  органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение производится независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности [3].

Уволить работника  по данному основанию сразу после  совершения хищения, растраты, умышленного  уничтожения или повреждения  имущества работодателя невозможно, поскольку потребуется время  для обращения в правоохранительные органы после выявления факта  хищения с соответствующим заявлением для возбуждения дела или возбуждения  дела об административном правонарушении, вынесения приговора или постановления  судьи,  органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также для вступления их в силу. Работник может быть уволен в течение месяца с даты вступления в силу указанных приговора или постановления.

(4) Для руководителей  организации (филиала, представительства), его заместителей, превысивших или  злоупотребивших должностными полномочиями, в законодательстве предусмотрены  дополнительные основания для  расторжения трудового договора.

Так, в случае если превышение или злоупотребление  должностными полномочиями со стороны  руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера выразилось в принятии необоснованного  решения и повлекло за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной ущерб  имуществу организации, допустимо  расторгнуть трудовой договор с  работником на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решая вопрос о  том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. В противном случае увольнение считается незаконным.

Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор  по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем  организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими  было допущено однократное грубое нарушение  своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение  грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого  дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.  
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового  договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного  органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях  с работодателем) может быть произведено  по основаниям, предусмотренным в  самом трудовом договоре. Среди таких  оснований целесообразно предусмотреть  в трудовом договоре превышение и  злоупотребление должностными полномочиями, а также раскрыть их содержание. В данном случае оснований для  выплаты компенсации в случае досрочного прекращения трудовых отношений, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, нет.

(5) Кроме того, работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор с любым работником  за неоднократное неисполнение  без уважительных причин трудовых  обязанностей при условии, что  к работнику ранее было применено  дисциплинарное взыскание и на  момент повторного неисполнения  им без уважительных причин  трудовых обязанностей оно не  снято и не погашено (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это означает, что за  превышение или злоупотребление должностными полномочиями работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, если ранее к работнику не было применено дисциплинарного взыскания. В случае если в течение последующего года работник совершит повторный дисциплинарный проступок (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), работодатель вправе будет расторгнуть с ним трудовой договор. В случае же если у работника уже имеется неснятое дисциплинарное взыскание (то есть взыскание было наложено в течение предыдущего года и не было снято работодателем), то превышение и злоупотребление должностными полномочиями может послужить основанием для расторжения трудового договора.

Увольнение как  мера дисциплинарного взыскания  на практике часто оспаривается работниками  в суде.  Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на то, что в случае рассмотрения дела о восстановлении работника на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя [4].

Исходя из действующего законодательства и судебной практики увольнение может быть применено при соблюдении следующих условий:

1. Должны быть  достаточные основания для наложения  дисциплинарного взыскания, доказан  факт превышения или злоупотребления  должностными полномочиями со  стороны работника, зафиксированы  документально трудовые правонарушения.