Кримінально-правова відповідальність за згвалтування

 

2.6. Система оплати праці в бюджетних установах

 

   Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди — штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Штатно-окладна система  оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного  окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів(рис. 1.1, 1.2). Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров’я, вищих навчальних закладів ІІІ—ІV рівня акредитації) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов’язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. В інших установах, наприклад загальноосвітніх школах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з установленням державою обов’язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно до фактично виконаного обсягу роботи.

Місячні посадові оклади керівних працівників і спеціалістів центрального апарату міністерств, центральних органів виконавчої влади зі спеціальним статусом, інших центральних органів виконавчої влади та урядових органів залежать від обійманої посади та органу виконавчої влади. Посадові оклади інших державних службовців залежать від обійманої посади. Оклади військовослужбовців залежать від обійманої посади й військового звання та за своєю економічною суттю є не заробітною платою, а грошовим забезпеченням.

Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:

 

-проста некваліфікована або допоміжна робота;

-малокваліфікована робота;

-кваліфікована (складна робота);

-висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.

   Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок. Так, установлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

   Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи — просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями.[16]

   Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи. Наприклад, у стаціонарних лікувально-профілактичних установах такими показниками є виконання плану розгортання ліжок і кількості днів функціонування ліжка; скорочення строків обстеження й виписування завдяки поліпшенню організації роботи та наступності в роботі стаціонарів і поліклінік; розбіжності патологоанатомічних і клінічних діагнозів (у відсотках до летальних випадків).

   Відрядна форма оплати праці (пряма відрядна, відрядно-преміальна) застосовується на таких видах робіт, де є кількісні показники виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку й обліку їх виконання; умови для точного обліку вироблених виробів або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції порівняно з установленими нормами й завданнями. У разі обліку індивідуального виробітку кожного працюючого застосовується індивідуально-відрядна оплата праці, а в разі обліку роботи, виконаної колективом, — бригадно-відрядна оплата праці.

Керівники бюджетних  установ за згодою з комітетом профспілки можуть упроваджувати відрядну оплату праці, щоб посилити зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці, підвищити рівень її нормування і якість робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ  СИСТЕМИ ОПЛАТИ

 

   Щоб удосконалити системи оплати праці необхідно звенутися до зарубіжного досвіду, який устоявся і розвинений. Він відповідає умовам сьогодення, реаліям часу.   

   Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

   Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

   Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

  Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.[17]

   Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу — відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

   Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

   Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

  Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

   Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75 % економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду партисипативної зарплати.

   Диференційні системи заробітної плати, які базуються на застосуванні декількох її ставок залежно від рівня виконання норм.[18]

   Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня). При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналогія відрядно прогресивної системи оплати в Україні.

   Відрядно регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки зростають повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

   Непагано було б запровадити в Україні систему грейдів.

Що дає введення грейдінгової системи компанії і співробітникам? Те, що грейдерує дозволяє визначити  відносну цінність кожної посади з  погляду загальної стратегії розвитку компанії, створити ефективну систему винагороди, оптимізувати управління фондом оплати праці, прояснює можливості кар’єрного розвитку для кожного співробітника.

   В основі системи оцінки посад лежить набір параметрів (чинників) праці, по яких ця сама оцінка і проводиться. Кожна компанія визначає важливі для неї чинники, проте можна виділити 3 основних групи чинників праці:

1. знання і досвід, необхідні для роботи;

2. зусилля, що додаються  (розумові, фізичні);

3. рівень відповідальності.

   Виділяються і інші чинники і субчинники. Залежно від своїх конкретних потреб компанія визначає значущість кожної групи чинників, оцінює важливість кожного з них, привласнює кожному чиннику певну вагу. Експерти виставляють кожній посаді бали по кожному із значущих для компанії чинників праці.

   Посади, які отримали приблизно однакову кількість балів і мають приблизно рівну значущість для компанії, об’єднуються в один грейд. Зазвичай в компаніях виділяють до 20 грейдов. Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів - так звана вилка заробітної плати, мінімум і максимум зарплати, які може отримувати співробітник усередині конкретного грейда. [19]

   Звичайно, в цілому співробітники, що посідають посади вищих грейдов, отримують більше. Проте можливе і так зване «перекриття вилки» - коли вилка посадового окладу одного грейда перекриває вилку на ступінь нижче за неї

   Підкреслимо ще раз, що грейдінговая система застосовується в першу чергу до окладної частини зарплати. А з урахуванням всіляких бонусів і премій, залежних від різних чинників (наприклад, від кваліфікації співробітника, його досвідченості), що навіть потрапили в один і той же грейд співробітники можуть отримувати різну зарплату.

   Із зростанням досвіду і професіоналізму співробітник може заробляти все більше в межах свого грейда, проте по досягненню максимуму вилки зарплата рости більше не буде. Доведеться добиватися перекладу вищий грейд.

   Для кожного грейда може бути встановлений власний соцпакет або свій перелік додаткових пільг (наприклад, оплата особистого транспорту, мобільному зв’язку, туристичні путівки, всілякі кредити і т.п. ).

   Грейдінговая система, заснована на вимірюванні чинників праці, дозволяє уникнути суб’єктивності в нарахуванні зарплати: кожен співробітник може у будь-який момент отримати чітке пояснення походження своєї заробітної плати.

   Система того, що грейдерує зручна в першу чергу для крупних підприємств. На відміну від традиційної вертикальної, ієрархічної кар’єри грейдінговая система дозволяє будувати кар’єру «горизонтально»: покращувати свою кваліфікацію і, відповідно, заробляти більше. При цьому формальне іменування посад (важливе для вертикальної ієрархічної кар’єри) йде на другий план.

  Одним з основних напрямків вдосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Остання охоплює в комплексі два нетрадиційні

підходи до побудови тарифної системи –– запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і введення системи  гнучких тарифних ставок (окладів).

   Тарифікація робіт і професій робітників, як і в чинних нині системах, передбачає віднесення їх до шести (а подекуди і до восьми) розрядів. Водночас зберігаються методичні підходи до тарифікації робіт і професій робітників на основі чинного довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

   Оплата праці працівників установ, організацій, які знаходяться на фінансуванні з бюджету, за виключенням працівників органів державного управління, здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС – перший етап запровадження якої з 01.09. 2005 р.), яка є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, технічних службовців, спеціалістів та керівників. Кожна професійно-кваліфікаційна група працівників має в ЄСТ відповідний розряд (всього 25 розрядів), при цьому враховується тільки складність робіт, які виконуються та кваліфікація працівника. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами ЄТС визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

   В основу ЄСТ покладений принцип зростання тарифних коефіцієнтів з розряду до розряду з врахуванням рівномірної та регресивної зміни цих коефіцієнтів. Такий принцип зумовлює створення переваг в оплаті праці працівників нижчих рівнів кваліфікації. Строк запровадження ІІ та ІІІ етапів впровадження ЄТС встановлюється Кабінетом Міністрів України.

   Тарифікація працівників відбувається шляхом їх атестації на основі кваліфікаційних вимог, які мають свою специфіку для установ бюджетної сфери.

   Складним у методичному плані є встановлення кваліфікаційних розрядів за конкретними посадами службовців. Під час розробки 17-розрядної сітки враховано різницю в складності робіт і кваліфікації виконавців. Разом з тим застосовано і такий метод оцінки, як “логіка тарифікації”, в основу якого покладено супідрядність, порівнянність окремих груп і категорій працівників. Так, наприклад, тарифікація техніків (4-7 розряди) пов’язана з тарифікацією робітників (1-8 розряди). Практика засвідчує, що це відповідає дійсному співвідношенню складності праці зазначених категорій працівників. Кваліфікаційні розряди інженерів усіх спеціальностей (6-11 розряди) так “перетинаються” з розрядами техніків, що розряд техніка першої категорії (6) відповідає розряду без категорії.

   Тарифікація інженерів-конструкторів, інженерів-технологів, інженерів-програмістів і деяких інших інженерних спеціальностей передбачена на вищому рівні (6-13 розряди), ніж інженерів інших спеціальностей (6-11 розряди) рівні. Це виправдано з огляду на порівняльний аналіз складності робіт і посадових обов’язків, цих категорій інженерних кадрів.[20]