Создание безотходных производств как важный аспект экологической политики государства

            Было бы полезным организовывать в разных формах обучение для всего персонала.

            Важно понимать, что степень эффективности  адаптации зависит не только  от того насколько успешно  овладели работники новыми рабочими  местами, новыми функциями, но  и  насколько хорошо они  ориентируются в изменившейся социальной среде.  Успех адаптации определяется прежде  всего тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из  кризисного состояния.

3. Проблемы стимулирования работников в условиях кризиса

            Стимулирование труда работников является одной из ключевых функций современных систем управления персоналом. Под стимулированием  труда понимается комплекс мер по воздействию на сознание  работников, имеющих целью формирования у них устойчивой мотивации к повышению производительности и качества труда.

           Стимулирование  работника прошло  длительный эволюционный путь. Вместе с изменениями воззрений на место и роль работника в производственном процессе менялись и формы и методы стимулирования. От введения норм и прямой сдельной оплаты труда в начале нашего века  до изощренных систем стимулирования, учитывающих национальные, возрастные и профессиональные особенности сотрудников, иррациональность и парадоксальность человеческого поведения и т.п.

            Стимулирующий эффект воздействия  на работников не будет достаточным,  если не будет найдено рациональное  сочетание экономических и неэкономических  стимулов. Действительно, значительная  часть потребностей работника лежит вне зоны прямого воздействия экономических стимулов.

             Чем лучше система экономического  стимулирования, тем более тонко  она должна дифференцировать  работников в зависимости от  их трудовой результативности, с  одной стороны, а с другой  – она должна быть достаточно гибкой, чтобы осуществлять эту дифференциацию и при условии серьезных структурных изменений или при функциональной ротации, без которой невозможна организация современного производства.

                Значительный рост эффективности  деятельности организации возможен за счет формирования у работников чувства сопричастности к происходящим изменениям.

             Резюмируя вышеизложенное,  можно  выделить следующие признаки эффективных систем стимулирования работников к производительному труду:

   Опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада работников.

   Рациональное  сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.

   Оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких – либо  серьезных временных задержек.

   Простота  и ясность системы для всех без исключения работников.

   Признание работниками справедливости этой системы.

   Открытость  системы для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра. 
 
 
 
 

4. Трудовые конфликты в условиях кризиса на предприятии

   Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом  климате  как в подразделениях, так и  в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

     Под трудовыми конфликтами понимают  существенные расхождения интересов  и норм поведения работников, которые могут иметь  место как в скрытой, так и явной форме.

   На  кризисном предприятии подавляющее  большинство наблюдаемых конфликтов принимает форму межличностных,  однако, анализ их причин показывает, что  в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового процесса.

   К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести:

• отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;
• неразработанность четких  критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая  «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая  мотивацию к высокопроизводительному труду;
• недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;
• нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых работников;
• необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.

   В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:

1) фаза  предконфликта – период накопления противоречий, «критическая масса» которых, однако, еще не достигнута;

2) фаза конфликта, когда достигнутая «критическая масса» разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые;

3) фаза- постконфликтная ситуация. Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть  функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

    Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

5. Антикризисный управляющий  в системе управления персоналом 

     Настоящий проект является высокорентабельным с  точки зрения привлечения инвестиций и высокоэффективным с точки  зрения технологии, лежащей в основе деятельности завода.

       Так, срок окупаемости проекта  составляет 2,5 года. Учитывая, что внутренняя  норма доходности составляет 40%, а также слабую зависимость  от локальных колебаний рыночной  ситуации с рециклингом ТБО  в стране и непредвиденных  административных проблем, этот проект является привлекательным для инвестирования в современных условиях и имеет минимальный инвестиционный риск.

       Строительство завода как в  больших, так и в малых городах,  поселках полностью обеспечивает  решение  важнейших муниципальных  проблем, таких как:

       · экологическая безопасность  предприятия по переработке ТБО  и продуктов, получающихся в  результате переработки - отсутствие  загрязнителей в воздухе и  воде благодаря уникальной технологии  термоудара,

       · автономное снабжение завода  и, при необходимости, снабжение  ближайших населенных пунктов (или промышленных объектов) эл. энергией, теплом и горячей водой,

       · полная очистка муниципальной  территории от ТБО – уничтожение  действующих полигонов и предотвращение  создания новых,

       · минимизация затрат на вывоз ТБО и его переработку – экономия бюджета,

       · возможность использования  модульной схемы завода для  рационального использования материальных  ресурсов, земли, рабочей силы  исходя их конкретных объемов  ТБО, подлежащих переработке в  конкретном городе.  

       Настоящий проект, как и всякий  другой, требует принятия решений  из разных областей: стратегического  менеджмента, учета всех рисков, прогнозов окупаемости и т.д..  

       Однако уже сейчас понятно,  что воплощение в жизнь настоящего  проекта совместными усилиями – силами местных муниципальных органов и частного капитала – возможно решение многолетней и наболевшей проблемы утилизации ТБО с минимальными финансовыми затратами, инвестиционными рисками и при полном отсутствии вреда для окружающей среды.

Литература 

1.      Федеральным законом от 29 декабря  2000 года N 169-ФЗ (Российская газета N 1, 04.01.2001);
2.      Федеральным законом от 10 января 2003 года N 15-ФЗ (Российская газета, N 5, 15.01.2003);
3.      Федеральным законом от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ (Российская газета, N 188, 31.08.2004) (о порядке вступления в силу см. статью 155 Федерального закона от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ) (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 29 декабря 2004 года N 199-ФЗ);
4.      Федеральным законом от 9 мая 2005 года N 45-ФЗ (Российская газета, N 100, 13.05.2005);
5.      Федеральным законом от 31 декабря 2005 года N 199-ФЗ (Российская газета, N 297, 31.12.2005) (о порядке вступления в силу см. статью 35 Федерального закона от 31 декабря 2005 года N 199-ФЗ);
6.      Федеральным законом от 18 декабря 2006 года N 232-ФЗ (Парламентская газета, N 214-215, 21.12.2006) (о порядке вступления в силу см. статью 38 Федерального закона от 18 декабря 2006 года N 232-ФЗ);
7.      Федеральным законом от 8 ноября 2007 года N 258-ФЗ (Российская газета, N 254, 14.11.2007) (о порядке вступления в силу см. статью 15 Федерального закона от 8 ноября 2007 года N 258-ФЗ);
8.      Федеральным законом от 23 июля 2008 года N 160-ФЗ (Российская газета, N 158, 25.07.2008) (вступил в силу с 1 января 2009 года);
9.      Федеральным законом от 8 ноября 2008 года N 196-ФЗ (Российская газета, N 232, 11.11.2008);
10.      Федеральным законом от 30 декабря 2008 года N 309-ФЗ (Российская газета, N 267, 31.12.2008) (о порядке вступления в силу см. статью 49 Федерального закона от 30 декабря 2008 года N 309-ФЗ);
11.      Федеральным законом от 18 июля 2011 года N 242-ФЗ (Российская газета, N 160, 25.07.2011) (о порядке вступления в силу см. статью 71 Федерального закона от 18 июля 2011 года N 242-ФЗ);
12.      Федеральным законом от 19 июля 2011 года N 248-ФЗ (Российская газета, N 159, 22.07.2011) (о порядке вступления в силу см. статью 50 Федерального закона от 19 июля 2011 года N 248-ФЗ).