Пути снижения безработицы и обеспечение занятости

перемещения  кадров   между   подразделениями   предприятия.   При   наличии

избыточного предложения на рынке труда  по  отдельным  профессиям  потенциал

работников  нередко используется неэффективно. В основном это  касается  лиц,

имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в  настоящий

момент не пользуются спросом. Так на предприятии  “Домстрой” (Москва)  вместо

рабочих, рутинным трудом  заняты  специалисты  с  высшим  образованием,  что

ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.

      Как  показывают  исследования  предприятий,  людям  нередко   поручают

работу,  требующую  для  ее  выполнения  более  низкой   квалификации,   чем

имеющаяся у  них. Это относится прежде всего  к  лицам  пенсионного  возраста,

особенно к  женщинам.  В  данном  случае  речь  идет  о  серьезном  нарушении

законодательства. Так  на  заводе  “Шар”  около  40-60%  тех,  кто  подлежал

увольнению  по сокращению штатов, оставили на  предприятии,  однако  перевели

на более  низшие должности. Люди вынуждены были смириться с  этим,  чтобы  не

потерять работу.

      На  заводе  “Металлург”  (Кемерово)  в   результате   реструктуризации

производства,   значительная   часть    работ,    не    требующих    высокой

профессиональной подготовки, выполнялась  квалифицированными  специалистами.

По каждой операции число занятых рабочих  сведено к минимально  возможному  с

технологической точки зрения. По всей  вероятности,  это  вызовет  сложности

даже при  самом небольшом увеличении использования мощностей.

      Структура  занятых  на  предприятиях  (т.е.  соотношение   численности

рабочих  и  служащих,  занятых  на  основных  технологических  операциях   и

неосновных) в  целом стала более рациональной, хотя  факты  недоиспользования

трудового потенциала наблюдаются повсеместно. 

             2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное  регулирование и

                       самостоятельность предприятий.

      Общее тарифное регулирование   оплаты  труда  было  отменено  в  1992г.

Предприятия, за исключением бюджетных, могут  устанавливать  уровень  оплаты

труда самостоятельно, причем Зарплата не может  быть  меньше  установленного

законодательством  минимального  размера,  т.е.  в   настоящее   время   это

составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально  предполагалось,  что

МРОТ будет  соответствовать  прожиточному  минимуму,  однако  на  протяжении

последних лет  разрыв между ними постоянно увеличивается  и в настоящее  время

МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.

      Генеральными,  отраслевыми  и  региональными  соглашениями,  а   также

коллективными   договорами   может   устанавливаться   минимальный   уровень

заработной  платы для данной отрасли, региона  или  предприятия,  существенно

отличающийся  от минимального  размера  оплаты  труда  в  целом  в  РФ.  Если

предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить  уровень

заработной  платы, исходя из зафиксированного минимума  для  данной  отрасли.

Но,   к   сожалению,   подписание   коллективного   договора   не   является

обязательным.

       Коллективные договоры могут  также предусматривать различные  премии  и

компенсации (по результатам года, за выслугу  лет) и надбавки  (например,  за

высокую  квалификацию,  профессиональное   мастерство,   работу   в   особых

условиях).

      А на бюджетных предприятиях  уровень зарплаты устанавливается  на основе

ЕТС.

      Но реальность  такова,  что   разница  в  уровне  зарплаты  как  внутри

предприятий, так и между ними весьма значительна.

      Вопрос о  том,  насколько  эта  дифференциация  обоснованна  и  какими

способами она  достигается,  очень  актуален  и  требует  решения.  Один  из

способов регулирования  дифференциации зарплаты – заключение различного  рода

контрактов. Так, например,  на  заводе  “Микрон”  с  руководителями  высшего

звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером  и  финансовым  директором

администрация  заключает  трудовые  договоры  на  ограниченный  срок;  -  на

среднем уровне (т.е. с руководителями  производственного  подразделения  или

отдела) подписываются так называемые условные  контракты,  согласно  которым

заработная  плата  рассчитывается  исходя   из   средней   выручки   данного

подразделения.  Эта  базовая  зарплата   обычно   увеличивается   с   учетом

индивидуального   коэффициента   работника,   устанавливаемого    директором

предприятия. Например, для заместителя директора  он  составляет  0,8  –  0,9

зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на  основе

бессрочного трудового договора; их заработная  плата  состоит из  оклада  и

надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты  не  превышает  20  %).  Помимо

этого,  существует  категория   рабочих,   обычно   высококвалифицированных,

которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время  такие

системы стимулирования,  созданные  с  целью  сохранения  ценных  кадров  на

предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и  премии

выступают в  качестве основного стимула.  Однако  принцип  конфиденциальности

информации  о  размерах  заработной  платы  еще  не  привился  в  российских

условиях.  В  большинстве  случаев  работникам  известно,   какую   зарплату

получают их коллеги, что  безусловно  осложняет  организацию  дифференциации

зарплаты и  провоцирует конфликты среди  персонала.

      Кроме того, в связи с распространением  бартерных схем на  предприятиях

широко используется различные  неденежные  формы  оплаты   и  стимулирования

труда. Еще  работники пользуются  благами,  которые  обеспечивает  социальная

инфраструктура  предприятий  (базы  отдыха,  стадионы,  медицинские   части,

столовые и  т.п.), получают поддержку по содержанию детей  в  детских  садах.

Процесс передачи  жилого  фонда  и  учреждений  социально-бытовой  сферы  на

баланс муниципальных  органов идет неравномерно и достаточно сложно. 

         2.5 Зависимость между изменением  уровня заработной платы и

                                безработицей.

      Как свидетельствуют  проведенные   опросы,  большинство  работников  не

удовлетворено уровнем оплаты своего труда. Тем не менее часть респондентов

согласилось  бы  получать  меньшую  зарплату,  при   условии   гарантии   их

занятости. Но есть и  такие,  кто  предпочел  бы  гарантированной  занятости

более высокую  оплату труда. Вопросы, связанные с  определением  цены  рабочей

силы с тем,  как  соотносятся  зарплата  и  денежная  масса,  находящаяся  в

обращении, как  уровень оплаты зависит от состояния  рынка  труда  и  размеров

безработицы, являются весьма сложными и социально  наиболее важными в  теории

занятости.

      Пожалуй, не  в  одной  стране  не  отличалось  столь  высокой  скрытой

безработицы,  столь  значительного  снижения  реальной  зарплаты   на   фоне

повышения уровня безработицы, и  такого  явления,  как  длительные  задержки

выплаты зарплаты.

      Многие  экономисты,  как  зарубежные,  так  и  отечественные,  считают

высокий уровень  зарплаты или ее рост главными  причинами  сохранения  спроса

на труд, а  низкий уровень зарплаты или ее уменьшение – средством  увеличения

занятости, ссылаясь на закон спроса и предложения. Действительно,  чем  выше

цена рабочей  силы, тем ниже вроде бы  спрос  и  наоборот.  Так,  в  учебнике

американского  экономиста   Н.Г.Мэнькью   подчеркивается,   что   “жесткость

реальной зарплаты уменьшает вероятность трудоустройства  и  повышает  уровень

безработицы”. И в  учебнике  нашего  ученого  Кашаева  В.Д.  говорится,  что

поскольку зарплаты  включают  в  издержки  производства,  ее  рост  вызывает

повышение цен  на выпускаемую  продукцию,  следствием  чего  может  оказаться

снижение спроса, а значит сокращение объемов производства и занятости.

      К сожалению,  из  теоретических   положений  об  отрицательном   влиянии

повышения зарплаты на рост безработицы делаются   соответствующие  выводы  и

даются рекомендации относительно практической деятельности профсоюзов.  Так,

К.Р.Макконели  и С.Л.Брю утверждают: успех любого  профсоюза  в  установлении

ставок зарплаты выше равновесной сопровождается  уменьшением  числа  занятых

рабочих.

      Но статистика свидетельствует,  что вопреки всем утверждениям, что в РФ

увеличение  безработицы  шло  одновременно  с  резким  уменьшением  зарплаты,

связанным главным  образом со спадом производства.

      Как видно из приведенных данных, в 1995 г. реальная зарплата составила

всего  лишь  45%  уровня  1991  г. По  официальным данным  за   1996-97гг.

начисленная  зарплата  как  будто  увеличилась,  но  огромные  невыплаты,  в

результате  которых задолженность по зарплате  к  ноябрю  1997  г.  составила

55,2  трлн.  руб.  ,  привели  к  дальнейшему   падению   жизненного   уровня

большинства населения РФ.

      Задержки выплат зарплаты –  грубое нарушение Конвенции №95  “Об  охране