Сплоченность трудового коллектива его влияние на результаты работы (на примере ООО «Кушвахлебпром» г. Кушва)

     К общим факторам относятся форма  собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции).

     Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы: организационно-технические; экономические; социально-психологические; психологические.

     Организационно-технические  факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

     Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

     Социально-психологические  факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

     Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

     Управление  процессом сплочения трудового  коллектива осуществляется с помощью  воздействия на факторы, обусловливающие  сплоченность.

     К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

     Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в  значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены  коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся  в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив  формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными  характеристиками. Преобладание тех  или иных личностных качеств у  членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

     Большую роль в формировании и сплочении  коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что  его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной  и специальной подготовкой. Это  требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия  на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. С одной  стороны, работая по усилению сплоченности трудового коллектива руководитель добивается однозначного толкования задач организации, а с другой стороны, санкционирует проведение неформальных мероприятий, направленных на развитие личностных контактов между сотрудниками. Все это происходит на фоне оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

3. Анализ  условия сплоченности первичного трудового коллектива
1. Расчет показателей сплоченности

Групповую сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить не только путем  расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать  это с помощью методики, состоящей  из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в  скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

Тест

1. Как  бы вы оценили свою принадлежность  к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
5. Живу и существую отдельно от нее (1).
6. Не знаю, затрудняюсь ответить (-1).

2. Перешли  бы вы в другую группу, если  бы представилась такая возможность  (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).
2. Скорее перешел бы, чем остался (2).
3. Не вижу никакой разницы (3).
4. Скорее всего остался бы в своей группе (4).
5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
6. Не знаю, трудно сказать (-1).

3. Каковы  взаимоотношения между членами  вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве классов (1).
4. Не знаю, трудно сказать (-1).

4. Каковы  у вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4. Не знаю. (-1)

5. Каково  отношение к делу (учебе и т.  п.) в вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4. Не знаю (-1).

Обработка и интерпретация результатов  теста

Уровни  групповой сплоченности

 •  15,1 баллов и выше – высокая;

 •  11,6 – 15 балла – выше средней;

 •  7- 11,5 – средняя; 

 •  4 – 6,9 – ниже средней; 

 •  4 и ниже – низкая.  
 

2. Анализ  взаимосвязи сплоченности и эффективности  трудовой деятельности

     Под группой социально-психологических  методов управления понимают конкретные приемы и способы воздействия  на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение  различных социологических и  психологических процедур в практику управления:

1. выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и использование их в процессе управления;
2. установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата (хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива);
3. развитие деловой активности и инициативы работающих;
4. формирование, сохранение и развитие заводских традиций и обычаев;
5. применение различных форм морального поощрения;
6. формирование правильного стиля руководства коллективом;
7. планирование социального развития коллектива.

     В реализации этих методов на предприятии  важная роль принадлежит службе социального  развития. Назначение этой службы: проводить  социологические и психологические  исследования; изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам. Изучать  отношение персонала к действующим  на предприятии системам оплаты труда  и условиям труда; разрабатывать  рекомендации по совершенствованию  разделения и кооперации труда с  целью устранения его однообразия  и монотонности, по совершенствованию  взаимоотношений руководителей  с подчиненными, по укреплению благоприятного «социально-психологического климата» в коллективе, укреплению дисциплины, улучшению организации и стимулирования труда. Служба социального развития должна также оказывать помощь (в виде консультаций) менеджерам, отделам и службам предприятия в решении других возникающих социальных вопросов.

     На ООО «Кушвахлебпром» структуры подобного назначения не существует. Но, в связи с тем что для полноценной и эффективной работы коллектива необходимо следить за благоприятным социально психологическим климатом, роль службы социального развития частично ложится на плечи руководителя. В данной организации – на генерального директора.

     Анализирую  существующие методы социально-психологического влияния отметим, что оплата – не самый главный фактор, который люди приводят при объяснении того, насколько им нравится (или не нравится) их работа.

     Хорошее отношение к работникам начинается с их рабочего места. ООО «Кушвахлебпром» располагается не в новом, давно отстроенном здании. Кабинеты предприятия «Кушвахлебпром» соответствуют международным стандартам по освещенности, оборудованию и безопасности. Руководство сделало место работы сотрудников более профессиональным, более приятным, более эффективным; закупили лучшее оборудование и инвентарь для работы.

     По  проведения исследования выяснилось, что в целом социально-психологический  климат ООО «Кушвахлебпром» благоприятный, присутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, умение сотрудников сдерживать эмоции. присутствует рациональное сочетание работников по возрасту. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких—либо одних форм обращения (приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов) характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

     На  рассматриваемом предприятии принято  согласование решений по проектам с  начальством – ген. директором. Работа предусматривает оперативки и собрания работников, на которых идет обсуждение и принятие целей и решений  по их достижению. В связи с тем, что в данной работе рассматривается  социально-психологический климат среди руководителей и главный  должностных лиц, то наблюдается  концентрация абсолютных властных полномочий в руках генерального директора. При этом следует отметить, что  каждый из сотрудников является руководителем  соответствующего подразделения. Среди  методов морально-психологического стимулирования, применяемых на предприятии, следует отметить также организация  праздников: день рождения фирмы, Новый  год, 23 февраля, 8 марта, день строителя. Предоставление фирмой спецодежды, организация  качественного медицинского обслуживания.