Анализ трудовых ресурсов

    Предложения по обучению производственных рабочих разделяют на три вида подготовки:

1. подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессии);
2. переподготовка и переобучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства);
3. повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии).

      Рис. 3.1. Обучение специалистов, рабочих

    За 5 месяцев 2010 года прошли профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации 235 чел. или 22 % от общего количества работающих в Компании (рис. 3.1), в том числе:

• руководители – 66 чел. (46 % от численности);
• специалисты – 97 чел. (9 % от численности);
• рабочие – 72 чел. (45 % от численности);

    Затраты по данному направлению составили 743,96 тыс. руб., или 1,1 % от фонда оплаты труда.

    В соответствии с нормативными отраслевыми  документами обучение персонала  в ОАО «Омская энергосбытовая компания» ведется по следующим направлениям: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации руководителей, специалистов, рабочих.

    Основными направлениями профессиональной подготовки и повышения квалификации стали: подготовка кадрового резерва (8 чел.), управление предприятием и человеческими ресурсами (15 чел.), экономика и финансы (12 чел.), право (15 чел.); в соревнованиях профессионального мастерства приняли участие 30 специалистов, служащих и рабочих.

      Рис. 3.2. Подготовка руководителей, специалистов

     Рис. 3.3. Обучение рабочих

    Обучение  служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы под руководством наставника, функции  которого определены в приложении 8, для чего на предприятии создана  библиотека и бюро технической и экономической информации. В процессе обучения работников на предприятии применяются такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, создание кадрового резерва.

    Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.

    Таким образом, предложенная программа рекомендаций призвана способствовать совершенствованию и развитию кадрового потенциала предприятии, его повышению, более эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия. 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В курсовой работе исследована тема «Анализ  и оценка трудового потенциала организации» на примере предприятия  ОАО «Омская энергосбытовая компания».

    Управление  персоналом – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного  воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

    На 31.12.2010 г. списочная численность ОАО  «Омская энергосбытовая компания»  составила – 1157 чел., из них по категориям должностей: руководители – 153 чел.; специалисты и служащие – 851 чел.; рабочие – 153 чел. В Компании трудится молодой, энергичный коллектив (70% работающих не достигли возраста 45 лет). Половина сотрудников имеет опыт работы в энергетике более 3 лет.

    Сегодня основными направлениями политики управления кадрами в ОАО «Омская энергосбытовая компания» являются:

• увеличение дохода работников;
• оптимизация затрат на оплату труда;
• формирование системы мотивации персонала на достижение результатов в условиях конкуренции;
• формирование и развитие системы непрерывного обучения и повышения квалификации персонала;
• обеспечение надежности работы персонала путем укрепления производственной и исполнительской дисциплины;
• создание благоприятных условия для профессионального роста перспективных работников Компании путем формирование кадрового резерва и планирования служебного продвижения;
• реализация программы негосударственного пенсионного обеспечения;
• реализация программы добровольного медицинского страхования;
• активное вовлечение в производственную и общественную жизнь коллектива молодых специалистов и ветеранов Компании.              

    В ОАО «Омская энергосбытовая компания»  последовательно проводится политика, направленная на формирование коллектива, способного эффективно работать на достижение результата в условиях рыночной экономики, повышение производительности труда, оптимизацию организационных процессов и структур путем формирования привлекательных условий найма и разносторонней мотивации квалифицированного персонала.

    Немалое значение уделяется удовлетворению материальной заинтересованности персонала.

    Большое внимание в Компании уделяется уровню образования и квалификации персонала. Так, 50% работников имеют как минимум одно высшее образование, еще 40% - среднее специальное. Одной из первоочередных целей менеджмента ОАО «Омская энергосбытовая компания» является формирование системы непрерывной профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на всех этапах его профессиональной деятельности, а также создание предпосылок для скорейшей адаптации вновь принятых работников.

    За 5 месяцев 2010 года прошли профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации 235 чел. или 22  % от общего количества работающих в Компании, в том числе: руководители – 66 чел. (46 % от численности); специалисты – 97 чел. (9 % от численности); рабочие – 72 чел. (45 % от численности).

    В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что у предприятия имеются довольно высокие резервы роста кадрового потенциала.

    С целью развития и повышения уровня кадрового потенциала, а также совершенствования управления трудовыми ресурсами для ОАО «Омская энергосбытовая компания» внесены следующие предложения и рекомендации:

1. Повышение уровня производительности труда и сокращение внутрипроизводственных простоев оборудования.
2. Предложения по обучению производственных рабочих разделяют на три вида подготовки:

• подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессии);

• переподготовка и переобучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства);
• повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии).

3. Организация работы с кадровым резервом.

    Для более эффективного управления и  использования персонала предприятию также рекомендуется:

• обновление научно-методического обеспечения для повышения качества рабочей силы предприятия, а также ее материально-технической и информационной базы;
• использовать возможности увеличения объема производства продукции за счет привлечения дополнительных рабочих и внедрения более производительного оборудования;
• сокращать затраты труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Андреева  Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 3 // СПС «Консультант плюс».
2. Васильченко М.Г. Современная система управления предприятием. – М.:ЗАО «Бизнес – школа и Интел – Синтез», 2009 – 320 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688 с.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации Часть вторая. №14-ФЗ. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. ФЗ от от 02.02.2006 № 19-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.01.1996 № 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 № 21-П).
5. Дуванова Ю. Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия // Управление персоналом. – 2007. – № 17. // СПС «Консультант плюс».
6. Ершов В.А. Правовое регулирование охраны труда // Книги издательства «РОСБУХ», «ГроссМедиа», 2009 // СПС «Консультант плюс».
7. Житенев С.Л. Ответственность бизнеса в решении социально-экономических проблем персонала и общества // Управление персоналом. – 2008. – № 3. // СПС «Консультант плюс».
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 453 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
10. Кибанов А. Оперативный план работы с персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 4 // СПС «Консультант плюс».
11. Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда // Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – № 5 // СПС «Консультант Плюс».
12. Кузнецов К.М. Потенциал организации. Виды и значение // Вестник развития науки и образования. – 2007. – № 3.
13. Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 423 с.
14. Маркарьян Э.А. и др. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 576 с.
15. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом // Книги издательства «РОСБУХ», «ГроссМедиа», 2009 // «Консультант плюс».
16. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: Герда, 2008. – 528 с.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - 4-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 520 с.
18. Савицкая Г.В. Экономический анализ. – 13-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. – 679 с.
19. Спивак В.А. Менеджмент: учеб. пособие / В.А. Спивак, изд-е 2-е, испр. и доп. СПб.: Вектор, 2006. – 249 с.
20. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – №1. – С. 136-144.
21. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ. Принят  Государственной Думой 21.12.01 года (в ред. ФЗ от 22.07.2008 г. № 157-ФЗ).
22. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс подбора персонала. // Социс. – 2009. – № 4 – С. 34-39.
23. Филина Ф.Н. Все о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения // Книги издательства «ГроссМедиа», 2007 // СПС «Консультант плюс».
24. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. // Книги издательства «ГроссМедиа» и «РОСБУХ», 2008 // СПС «Консультант Плюс».
25. Шведов А. Способы оценки трудового потенциала организации // Российский экономический журнал. – 2009. – № 5 // СПС «Консультант Плюс».
26. Шекшня С. Современные методы управления персоналом в современной России. // Менеджмент – 2008 – № 2.
27. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Л. Я. Аврашков, В. В. Адамчук, О. В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В. Я. Горфинкеля, Проф. В. А. Швандара. – 2-е изд., перер. и доп. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009 - 742 с.
28. Экономическая теория: учеб. для вузов/ под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. 3-е изд. СПб., 2007.