Санкт-Петербургский  государственный

инженерно-экономический  университет 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

«Кадры  предприятия, оплата труда»

Выполнили: студентки 2 курса ГМУ

493 группа

Иванюк  Юлия

Юнусова Елена 

Проверила: Ковалевская 

Лидия Дмитриевна

Санкт-Петербург

2010

  Содержание:

1. Состав  и структура кадров……………………………………… ...2 
2. Потребность предприятия в кадрах ………………………… …....4
3. Производительность труда……………………………… ………...6
4. Нормирование труда………………………………………………..9
5. Фонд оплаты труда…………………………………………………12
6. Тарифная система…………………………………………………..12
7. Формы и системы оплаты труда………………………………….12
8. Список используемой литературы…………………………… ..…17

Состав и структура кадров.

 Трудовые ресурсы предприятия – главный ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал». 
 
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие младший обслуживающий персонал.

 В обеспечении  эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

 Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

 В мировой  практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров и исполнителей. Менеджеры  – это организаторы производства различных уровней.

 В России персонал промышленных предприятий делится  прежде всего на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые  в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

 По характеру  выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий  рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

 К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

 Рабочие, в  свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

 К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

 Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

 По уровню, занимаемому в общей системе  управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

 К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

 Руководители  среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

 Руководящие работники высшего  звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

 К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

 Служащие – это работники, осуществляющие  подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы ...

 Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

 В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

 Профессия – вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

 Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

 Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

 Потребность предприятия в  кадрах.

 Планирование  потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения  вакантных должностей. При определении  потребности в персонале в  каждом конкретном случае рекомендуется  участие руководителей соответствующих  подразделений. Что и происходит на специальных собраниях руководителей  отделов ООО «ВИРС».

 В основе стратегического  определения в потребности персонала  лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим  их наличием. При обосновании качественного  и количествен ного состава персонала  должны быть соблюдены существующие ограниче ния на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факто ры. Например, на ООО «ВИРС», в частности, наблюдается следующая  показательная, на наш взгляд, тенденция. Некоторые отделы отказываются от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной  и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои потребности  в трудовых ресурсах исходя из портфеля заказов, оценки производственных перспектив и других моментов.

 Определение потребности в человеческом факторе  по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации  оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три  этапа:

 1. Оценка  наличных ресурсов.

 2. Расчет  будущих потребностей.

 3. Программа  удовлетворения потребностей в  персонале.

 ЭТАПЫ

 Во-первых, руководству  нужно знать, сколько человек  занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно  каждый из них ее выполняет.

 Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей  организации. Так, например, руководство  ООО «ВИРС» решило организовать и  провести широкомасштабную акцию, ему  необходимо определить, сколько для  этого потребуется дополнительно  персонала. Естественно, что при  крупных организационных изменениях, например, при создании нового филиала  оценка будущей потребности в  рабочей силе представляет собой  сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить  внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

 Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

 Конкретное  определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

 Цель такого планирования — правильно организовать долго срочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следую щие изменения:

 1) потребность  в замещении персонала по годам  в связи с ухо дом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность  и т. д.;

 2) потребность  в снижении численности персонала  вследствие рационализации или  сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;

 3) потребность  в расширении численности персонала  в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской  деятельности и т. д.

 При расчете  потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент  текучести кадров (Г):

 

 

 Г =              Число увольнений в плановый период

 

                Среднее число  сотрудников в плановый период

 или

 Среднегодовое число увольнений х 100

 Среднегодовая численность

 

 

 Коэффициент невыходов на работу (К):

 

 

 К=                     Число отработанных дней х 100

 

              Число дней, которые должны быть отработаны

 Производительность  труда.

 Производительность  труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. 
 
В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда. 
 
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости. 
 
Выработка (В) – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.  
 
Выработка определяется отношением количества произведенной продукции ( ) к затратам рабочего времени на производство этой продукции ( ) или к среднесписочной численности (Чппп): 
 
      или                                  

 Трудоемкость – это сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии 
 
                                             
 
Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. 
 
В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. 
 
Натуральный метод измерения производительности труда отражает выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. 
 
Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. 
 
Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности. 
 
Трудовой метод измерения производительности труда учитывает нормативные и фактические затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции. 
 
Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. 
 
Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. 
 
Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).