НСОТ на примере МОУ «Дунайская основная общеобразовательная школа»

     Порядок и размер стимулирующих выплат устанавливается согласно Приложению № 4.

     Сумма экономии стимулирующей  части фонда  оплаты труда предыдущего  периода  направляется  заново к  распределению  на стимулирующие выплаты  в следующем  периоде (в пределах финансового  года).

     Педагогическим  работникам, осуществляющим учебный  процесс, которым не может быть обеспечена полная нагрузка, гарантируется выплата  заработной платы  в случаях и  размерах, предусмотренных постановлением Правительства Российской Федерации  от 03.04.2003г. № 191.

     При установлении учебной нагрузки меньше нормы часов, чем предусмотрено  в постановлении Правительства  Российской Федерации от 03.04.2003 г. № 191 требуется письменное согласие работника.

     Размеры должностных окладов (ставок) работникам учреждения (за исключением руководителей  и его заместителей)  устанавливаются  на основе ETC, в диапазоне разрядов с 1 по 16.

     Конкретный  разряд по оплате труда присваивается  работнику в зависимости от уровня подготовки, квалификации, компетенции  работника в соответствии с нормативными документами и наличием квалификационной категории.

     Исключено из Методики.

     В целях анализа уровня материальной заинтересованности руководителей  учреждений в достижении более высоких  результатов деятельности проводится кластирование по четырем  группам качества в зависимости от количества набранных баллов.

     Устанавливается следующее соотношение между группами от максимального количества баллов:

• 1-я группа - до 20 процентов;
• 2-я группа - от 21 до 60 процентов;
• 3-я группа - от 61 до  80 процентов;
• 4-я группа - от 81 до 100 процентов. 

     Руководителям учреждений, набравшим до 20 процентов от максимального количества баллов, премии из стимулирующей части фонда оплаты труда централизованного фонда не устанавливаются.

Перечень компенсационных выплат, например:

• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата труда работников;
• совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за  сверхурочную работу;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• женщинам за работу в образовательных учреждениях сельской местности, где  рабочий день разделён на части с перерывом более двух часов;
• воспитателям  образовательных учреждений с круглосуточным пребыванием воспитанников, где  рабочий день разделён на части с перерывом более двух часов;
• дополнительно оплачиваемые работы, не входящие в должностные обязанности работников, но непосредственно связанных с образовательным процессом: классное руководство, проверка письменных работ, заведование отделениями, филиалами, кафедрами, факультетом, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, интернатами при школе и другими, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями, проведение работы по дополнительным образовательным программам, организация трудового обучения, профессиональной ориентации и другие виды дополнительной внеаудиторной работы и т.д. с указанием их конкретного размера.

Примерное положение о распределении стимулирующей части фонда

оплаты  труда учреждения

Виды  стимулирующих выплат:

• премиальные выплаты по итогам работы (не менее 60%);
• выплаты за интенсивность (до 15%);
• выплаты за качество и высокие результаты работы (до 10%);
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (до 10%);
• иные поощрительные выплаты (не более 5%, при наличии экономии по фонду оплаты труда учреждения).

Исключено из Методики.

     В целях повышения мотивации работников учреждений в достижении высоких  результатов при выполнении показателей  стимулирования по видам выплат по решению учреждения может быть установлено  «кластирование» по четырем группам качества, в зависимости от уровня достижения показателей, по отношению к максимальной оценке.

• 1-я группа - до 20 процентов;
• 2-я группа - от 21 до 60 процентов;
• 3-я группа - от 61 до  80 процентов;
• 4-я группа - от 81 до 100 процентов. 

     Работникам  учреждений, набравшим до 20 процентов от максимальной оценки по видам выплат, выплаты из централизованного фонда не устанавливаются.

     В целях усиления стимулирования  работников в достижении  более  высоких результатам  своей деятельности, на усмотрение учреждения, возможно проведение повторной оценки с применением  повышающих коэффициентов для 3-й  и 4-й групп качества относительно  второй.

     Размеры повышающих коэффициентов отражаются в положении о распределении  стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения.

     Повторная оценка каждого работника, отнесенного  к  3-й и 4-й группам качества, проводится путем умножения количества набранных оценок на установленный повышающий коэффициент для соответствующей группы (в этом случае для 2-й группы коэффициент устанавливается 1,0).

     В итоговое количество оценок по учреждению  берутся  оценки по  2-й, 3-й и 4-й  группам качества с учетом повышающих коэффициентов.

     В порядок исчисления размера средней заработной платы основного персонала учреждения для определения размера должностного оклада руководителя  учреждения внесено дополнение: в качестве базового периода при расчете размера средней заработной платы основного персонала учреждения для определения размера должностного оклада руководителя  учреждения  признается учебный год, предшествующий учебному году установления должностного оклада руководителя учреждения и устанавливается на учебный год. 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3 НСОТ и пути ее совершенствования 

     В течение последних нескольких лет  вопрос объема и системы начисления заработной платы учителей и иных работников общеобразовательных учреждений неоднократно обсуждался на самом высоком  уровне, и в результате его решение  было фактически внесено в число  государственных приоритетов.

     Так, 5 октября 2002 года президент РФ отмечал, что загрузку учащихся – как старших, так и младших классов, а также  преподавателей – можно считать  «запредельной», и что следует  продумать, «как снизить нагрузку, не уменьшая при это зарплату учителям».

     19 декабря 2002 года В.В. Путин в  ходе президентской прямой линии  отметил: «в связи с тем,  что оплата учителей привязана  к объему работы, они стремятся  работать больше и соответственно  увеличивают нагрузку на учеников». 

     5 сентября 2005 года президент РФ  в своем выступлении перед  Правительством РФ, руководством  федерального собрания и членами  президиума Государственного Совета  РФ поставил задачи: «Необходимо  ликвидировать прямую зависимость  труда учителя от количества  проведенных им уроков и перейти  на новую систему оплаты труда.  В ее основе должно быть  качество преподавания. В течение  2006 года надо завершить переход  к так называемому нормативному  финансированию учебного процесса, при котором бюджетные средства  следуют за учащимися».

     15 сентября 2005 года в целях реализации  установок президента РФ, содержащихся  в его программном выступлении  от 05.09.05, председатель Правительства  М.Фрадков дал комплексное поручение  министерствам и ведомствам, в  котором в частности требуется:  «<пункт 10> Минобрнауки России (А.А. Фурсенко), Минздравсоцразвития  России (М.Ю. Зурабову), Минфин России (А.Л. Кудрину). – Прошу с участием  органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации подготовить и предоставить в установленном порядке в Правительство Российской Федерации предложения по переходу на новую систему оплаты труда педагогов в школьных учреждениях, стимулирующую повышение качества образования, а также по завершении в 2006 году перехода к нормативному финансированию учебного процесса. Срок – до 1 декабря 2005 года».

     В Марте 2006 года Президентом РФ было дано поручение Правительству РФ: «  …через развитие материально-технической  базы и организационной инфраструктуры оказать поддержку регионам, разрабатывающим  и внедряющим в общеобразовательных  учреждениях новую систему оплаты труда, направленную на повышение доходов  учителей».

     Во  исполнение Поручения президента и  постановления Правительства, а  также в рамках подготовки к конкурсу региональных комплексных проектов, была разработана «Методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений». Этот документ на методическом уровне обеспечивает введение новой системы оплаты труда (НСОТ).

     Введение  указанной методики тесно связано  с изменением типа финансирования образовательных  учреждений, а именно с переходом  на нормативное подушевое финансирование (НПФ). Введение НСОТ и НПФ на региональном уровне обеспечивается путем формирования регионального подушевого норматива, т.е. определения минимально допустимого  объема финансовых средств, которые  необходимы для реализации образовательной  программы в учреждениях данного  региона в расчете на одного ученика.

     Механизм  формирования и структура оплаты труда по НСОТ выглядят следующим  образом:

• субвенция, пришедшая с регионального уровня в муниципалитет в

части зарплатных средств подразделяется на фонд стимулирования руководителей  образовательных учреждений и на фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения

• фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения делится на

базовую и стимулирующую части

• базовая часть оплаты труда административно-управленческого,

младшего  обслуживающего и учебно-воспитательного  персонала, а также фонд оплаты труда  учителей, который в свою очередь, предполагает наличие общей и  специально частей. Общая часть фонда  обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника  исходя из количества проведенных им учебных часов и численности  обучающихся в классах. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя: выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, за квалификационную категорию педагога).

• Стимулирующая часть фонда оплаты труда общеобразовательного

учреждения  предполагает выплаты, предусматривавшиеся  ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.), а также поощрительные выплаты по результатам труда (премии).

     Таким образом, новая система оплаты труда  представляется более справедливой, направленной на учет всех реалий сложно организованного педагогического  труда.

Риски введения Новой системы оплаты труда

     Реализация  проекта по введению НСОТ сопряжена с рядом рисков, которые можно разделить на три группы:

1. Риски, которые могут быть устранены в ходе более тщательной

проработки  описанной системы начисления оплаты труда педагогических работников.

2. Риски, которые имманентно присущи такой организации оплаты труда
3. Риски, связанные с злоупотреблением теми дополнительными

управленческими полномочиями, которые предоставляет  НСОТ. 

      К первой группе рисков могут быть отнесены следующие факторы:

• не определен механизм установления соотношения фонда оплаты труда

и учебных  расходов;

• не определено как осуществлять выплаты за обучение детей на дому;
• не до конца определен механизм расчета выплат за отпускной период и

на больничных;

• несмотря на явно обозначенный вектор в сторону реализации

окладного принципа, в проекте НСОТ не ставится вопрос об отмене постановления Правительства  РФ от 03.04.2003 N 191 "О продолжительности  рабочего времени [норме часов педагогической работы за ставку заработной платы] педагогических работников образовательных учреждений». Именно оно, по мнению большинства экспертов   сдерживает переход на современное нормирование труда учителя;

• в основе расчета зарплаты остается понятие  незыблемости классно

урочной системы, что сдерживает процессы внедрения  в школу новых образовательных  технологий (исследовательских, выездных, дистантных, проектных и проч.).

     Ко  второй группе относятся риски, связанные с той социальной напряженностью, которая неизбежно возникнет в результате увеличения дифференциации заработной платы работников государственных образовательных учреждений.

     Введение  стимулирующего принципа оплаты труда, при том, что фонд стимулирующих  надбавок очень значителен, неизбежно  привнесет в образовательные  учреждения конкуренцию и соперничество  между педагогами. С одной стороны, это является преимуществом, т.к. подтолкнет некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует  учитывать, что государственное  и муниципальное образовательное  учреждение никогда не являлось (как не является и теперь) сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития. В противном случае, в социальном секторе, конкуренция превращается в соперничество, создающее неблагоприятный психологический климат в коллективе, что в свою очередь наоборот снижает качество работы. Указанный фактор усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день, ни в профессиональных кругах, ни в обществе в целом, представление о результативности учительского труда до конца не сформировано. Следовательно, в сознании как самих педагогов, так и управленцев размыты критерии, кто работает лучше, а кто хуже, в то время, как по почасовой оплате все было четко определено. Такая неопределенность и высокая степень дифференциации неизбежно породит большое количество «обиженных» и «недовольных» конкретным директором, региональной администрацией, правительственной реформой в целом, что может привести к социальной нестабильности в обществе в целом, а также послужить почвой для спекуляций политиков-популистов.