Планирование труда и потребности персонала предприятия

 

     Выводы:

1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2006 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2005 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2007 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2006 году оказалась достаточной для выполнения услуг.
2. Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2007 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % → 18,31 %). В 2007 году индекс удельного веса служащих для всех категорий одинаков и равен 1,13. Процент соотношения персонала остался на уровне 2006 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.
3. Индекс удельного веса основных рабочих в 2006 году составил 0,98, для вспомогательных – 0,94. В 2007 году численность основных рабочих прибавилась, относительный индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.
4. Индекс численности рабочей силы говорит о том, что:

• в 2005 году списочная численность рабочих на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек;

• в 2006 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;
• в 2007 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.о. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.

     При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет, его исходные данные: 

Таблица 4. «Движение численности работающих на ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика» за 2005-2006гг.»

 

     Коэффициент выбытия кадров:  

       (2.3.4)

     К_вк²⁰⁰⁵ = (29 : 61) * 100 = 47,54 %

     К_вк²⁰⁰⁶ = (34 : 53) * 100 = 64,15 %

     К_вк²⁰⁰⁷ = (38 : 55) * 100 = 69,09 % 

     Коэффициент приема кадров:  

       (2.3.5.)

     К_пк²⁰⁰⁵= (23 : 61) * 100 = 37,70 %

     К_пк²⁰⁰⁶ = (33 : 53) * 100 = 62,26 %

     К_пк²⁰⁰⁷ = (37 : 55) * 100 = 67,27 % 

         Коэффициент текучести кадров:  

       (2.3.6.)

     К_тк = К_вк 

     Относительный излишек (недостаток) рабочей:  

     ∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) * I_вп (2.3.7.)

     I_вп = О_{р факт} : О_{р план} (2.3.8.)

     I_вп²⁰⁰⁵ = 8588 : 8319 ≈ 1,03;

     I_вп²⁰⁰⁶ = 8845 : 8647 ≈ 1,02;

     I_вп²⁰⁰⁷ = 11124 : 11128 ≈ 1

     ∆Ч₂₀₀₅ = (67 - 73) * 1,03 = - 6 человек

     ∆Ч₂₀₀₆ = (58 - 70) * 1,02 = - 12 человек

     ∆Ч₂₀₀₇ = (58 - 65) * 1 = - 7 человек 

     Таблица 5 «Показатели движения кадров ОАО  «Астраханская сетевязальная фабрика»за 2005-2007гг.» 
 

 

     Выводы:

1. Коэффициент выбытия кадров на данном предприятии составляет большой процент, это связано с текучестью кадров, в основном из-за маленькой заработной платой. В 2005 и 2006 годах коэффициент выбытия увеличивается сначала на 35,49 %, затем еще на 11,73 %, т.к.и набор кадров тоже увеличивается.
2. Коэффициент приема кадров в течении трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. В результате коэффициент приема кадров составил в 2006 году 56,90 %, в 2007 году – 63,79 %.
3. Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия кадров.В связи с текучестью кадров предприятие ведет постоянно набор дополнительных трудовых ресурсов.
4. Из расчетов видно, что наблюдается недостаток рабочей силы, но чисто теоретически. А на практике недостатка рабочей силы не существует. Производительность труда из-за уменьшения численности рабочих не падает, а наоборот повышается за счет уменьшения трудоемкости. Трудоемкость в свою очередь уменьшается в результате улучшения технического оснащения.

     Анализ  основных результатов хозяйственной  деятельности ОАО «Астраханская  сетевязальная фабрика», показал  что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится  на нормальном уровне существования: вовремя  выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. Если не предпринимать никаких действий к совершенствованию, не остановить текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика» может оказаться неконкурентоспособным предприятием. 

 

Заключение:

     В курсовой работе были рассмотрены основные принципы внутрифирменного планирования фонда заработной платы и численности рабочих.

     В первой главе я рассмотрела теоретические  основы планирования, пределы и возможности  планирования на предприятии - основной момент главы заключался в рассмотрении понятия внутрифирменного планирования и пределов планирования. Это было необходимо для раскрытия темы и ознакомления с теоретическими основами планирования.

     Во  второй главе я раскрыла состав фонда  заработной платы и некоторые  положения по численности рабочих. Но основной и важнейшей задачей является рассмотрение мотивации оплаты труда работников.

     Третья  глава рассматривает состояние  пути развития оплаты труда на предприятиях России

     Подводя итоги вышеизложенному хочется  выделить основные моменты:

     Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

     - рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

     - повышение материального благосостояния  трудящихся.

     Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

     Обстоятельства, связанные с наличием явного и  скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы  оплаты труда на предприятиях. У  большинства новых собственников  предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

     Для повышения заработной платы необходимо использовать:

• поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;
• индексация заработной платы в меру роста потребительских цен (очень важно, что данное положение позднее было подкреплено нормой Трудового кодекса - ст. 134);
• установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;
• обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;
• формирование понятия "минимальная заработная плата";
• сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;
• поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.