Розробка системи мотивації праці в умовах ТОВ "Світеп"

• вчасно робити перевірку роботи торгових точок.

Він відповідає:

• за якісне складання замовлень на газети та журнали, які включені до каталогу підприємства, обласні газети, періодичні видання;
• виконання роздрібного плану товарообороту;
• виконання нормативних запасів товарів.

Менеджер по постачанню здійснює керівництво господарсько-фінансовою діяльністю підприємства по матеріально-технічному забезпеченню, заготівлі і збереженню сировини, збуту продукції, ефективне і раціональне використання матеріальних і фінансових ресурсів. Забезпечує своєчасне укладання договорів з постачальниками сировини та споживачами продукції, використання завдань і обов'язків по поставці продукції (кількості, асортименту, якості, строками).

Розглянемо основні повноваження менеджера зі збуту:

• слідкувати за покращенням конкурентоздатності послуг що надаються товариством в порівнянні з конкурентами;
• слідкувати за різноманітністю та якістю асортименту, удосконалювати його. Ця функція менеджера зі збуту багато в чому визначає стійкість організації. Менеджер зі збуту повинен визначати яка продукція приносить найбільше прибутку, і від роботи з якою можна відмовитися взагалі.

Збут, реклама, просування товарів. Ці показники є основними в аналізі функції маркетингу. Організація може розраховувати на успіх лише в тому випадку, коли вона проводить агресивну творчо - організовану рекламу і просування послуг.

Структура управління ТОВ «Світеп» є централізованою. Відповідальність по всіх розпорядчих та організаційних функціях несе директор.

        Асортимент ТОВ «Світеп»:

Вікна з профілю:

• REHAU Euro 60
• REHAU Euro 70
• REHAU Thermo-Design
• REHAU-Sib-Design
• REHAU Basic-Design
• REHAU Brilliant-Design

       Сировинна база виробництва на 100% забезпечується єдиним постачальником фірми REHAU відповідно до єдиного технологічного задуму, що підвищує надійність готової продукції.

Технологія виробництва фірми REHAU є самою прогресивною у світі, екологічно абсолютно чистою і не має аналогів на місцевому регіональному ринку.

Конкурентноздатність підприємства забезпечується низькими внутрішньовиробничими витратами внаслідок забезпечення наскрізного технологічного процесу, а також ексклюзивною якістю готової продукції.

Ринком збуту готової продукції є ділові кола і населення м. Новомосковська та Дніпропетровської області з рівнем доходів вище за середній.

Споживачами продукції ТОВ «Світеп» являється населення, яке відноситься до: середньої, забезпеченої та заможної верстви населення, та складає 45% населення Дніпропетровської області.

Основними конкурентами ТОВ «Світеп» є: ТОВ «МИРОПЛАСТ», ТОВ «Еврофасад», ТОВ «Профиль-Сервис», ТОВ «GEVIS», ТОВ «Алюпласт Украина».

ТОВ «МИРОПЛАСТ» - підприємство утворилося в 2006 році. Як стверджують представники фірми - профільні системи WDS розроблені для українських кліматичних умов і відповідають міжнародним стандартам з тепло і звукоізоляції, мають всі необхідні сертифікати відповідно до чинного

законодавства України, їх якість підтверджена сертифікатами відповідності системи  УкрСЕПРО. На українському ринку представлені 3 профільні системи.

ТОВ «Еврофасад» - приділяє велику увагу системному впровадженню новітніх технологій і модернізації виробництва, удосконалення маркетингової і логістичної політики, що дозволяє пропонувати споживачам якісну і сучасну продукцію, відповідну останнім тенденціям і вимогам ринку.

ТОВ «Профиль-Сервис» - офіційний представник в Україні одного з найбільших виробників ПВХ-матеріалів концерну FIRAT. Більше 1000 переробників профілю "WINHOUSE" виробників світлопрозорих конструкцій.

ТОВ «GEVIS» - запорукою якості є використання високоякісних екологічно чистих матеріалів провідних європейських виробників за рецептурою, розробленою австрійською компанією «Chemson».

ТОВ «Алюпласт Украина» - сьогодні торгова марка aluplast займає вже третє місце на загальноєвропейському рівні і п'яте місце у світі. Обсяг виробництва промислової групи aluplast становить приблизно 150 000 тон ПВХ в рік, а це більше 10 мільйонів вікон. тільки в Німеччині в містах Карлсруе і Еттлінген розташовано близько 60 екструзійних ліній.

2 ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

 2.1. Роль і значення мотивації персоналу

          Основною особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особи працівника. Ситуація яка склалася в даний час в нашій країні несе як великі можливості, так і великі погрози для кожної особи в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує край висока міра невизначеності в житті кожної людини.

Отже, необхідно  розробити новий підхід до управління персоналом. Цей підхід полягає в  наступному:

- створення філософії управління персоналом.

- створення досконалих служб управління персоналом.

- вживання нових технологій в управлінні персоналом.

- створення і вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, яка регламентує поведінку окремої особи.

Філософія управління персоналом – це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливого значення. Для того, щоб людина виконувала доручену йому роботу сумлінно і якісно, він має бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований. В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимул-реакцій (зовнішня мотивація) для їх спонуки до ефективної праці. В зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування. Метою мотивації є формування комплексу умов, спонукаючих людину до здійснення дій направлених на досягнення мети з максимальним ефектом. Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиною і достатньою стимул-реакцією для спонуки працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, що переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці і його оплатою. Проте експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших чинників — психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу. В результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення. У основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать вистави, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі. Потреби — це стан людини, що випробовує нужду в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій. Мотиви — це спонуки людини до дії, направлені на результат (мета). Цілі — це бажаний об'єкт або його стан. Мотиви, рушійні людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх чинників - здібностей, освіти, соціального положення, матеріального добробуту, громадської думки і тому подібне Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації вельми скрутно. Мотивація як функція управління реалізується через систему стимул-реакцій, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівникові створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямі. В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є одній з найбільш складних практичних проблем  менеджменту.

Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з  низькою мотивацією персоналу є:

1. Висока текучість кадрів
2. Висока конфліктність
3. Низький рівень виконавської дисципліни
4. Неякісна праця (брак)
5. Нераціональність мотивів поведінки виконавців
6. Слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення
7. Недбале відношення до праці
8. Відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників
9. Проблеми “суспільної співпраці” в діяльності фірми
10. Низька ефективність дії керівників на підлеглих
11. Низький рівень міжособових комунікацій
12. Збої у виробничому процесі
13. Проблеми при створенні погодженої команди
14. Слабка перспектива кар'єрного зростання, що відбивається на робочому тонусі співробітників,
15. Протиріччя у відносинах між підприємцем і працівником • Низька ефективність методів нормативного опису праці
16. Незадоволення роботою співробітників
17. Низький професійний рівень персоналу
18. Безініціативність співробітників
19. Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом
20. Незадовільний морально психологічний клімат
21. Недостатнє оснащення робочих місць
22. Організаційна нерозбериха
23. Недостатня увага до навчання і стажування резерву
24. Нерозвиненість соцкультпобуту підприємства
25. Небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію
26. Неналагоджена системи стимулювання праці
27. Невідповідність між реальною поведінкою виконавця і чеканнями від нього начальником
28. Низький моральний дух в колективі
29. Проблеми в управлінні персоналом, схильних до честолюбства, кар'єрному зростанню і багато інших. Побудова ефективної системи мотивації вимагає вивчення теоретичних основ мотивації і вживаних в даний час систем стимулювання.  

2.2. Методи стимулювання персоналу

Методи стимулювання персоналу  можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості  системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливостей діяльності самого підприємства. Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно-розпорядливих (організаційно- адміністративні), економічних  і соціально-психологічних є одній з найбільш широко поширених.

Дана класифікація заснована, на мотиваційній орієнтації методів управління. Залежно від  орієнтації на дію на ті або інші потреби методи управління діляться на:

1. Економічні методи управління, обумовлені економічними стимул-реакціями. Вони передбачають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, і здійснення після їх виконання  економічної винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з  формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, а також   економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною  системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну  кількість і якість праці і вживання санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість.
2. Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованій на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і тому подібне, і що спирається на можливість примусу. Вони охоплюють  організаційне планерування, організаційне нормування,  інструктаж, розпорядництво, контроль. У управлінні владна мотивація  грає вельми істотну  роль: вона передбачає не лише безумовне дотримання законів і нормативних обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язкове для підлеглих. Владна мотивація створює необхідні умови для організації і взаємодії,  а самі організаційно-розпорядливі методи покликані забезпечити  ефективну діяльність управління будь-якого рівня на основі його наукової організації.
3. Соціально-психологічні методи, вживані з метою підвищення соціальної активності  співробітників. За допомогою цих методів  впливають переважно на свідомість працівників, на соціальних, естетичних, релігійних  і інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Дана група методів  включає  всілякий арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією і іншими науками, що вивчають людину. "Вживання соціально-психологічних методів  в менеджменті в торгівлі розглядається  в двох аспектах: у традиційному аспекті їх вживання при керівництві персоналом і з точки зору управління поведінкою покупця (при виборі соціальної мішені торгівельною фірмою.