Рыночные механизмы в экономике

ВВЕДЕНИЕ 

     Важнейшей составной частью процесса рыночного механизма является материальное стимулирование труда работников. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

     В современных условиях стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя, но и позволяет получить определенную прибыль. Поэтому оно играет огромную роль в организации деятельности предприятия [14].

     Стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики, т. к. полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а  используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

     Сложившаяся ситуация на рынке труда требует  новых решений в вопросах организации  оплаты и стимулирования труда. В  теоретическом и практическом плане  оплата труда должна была стимулировать  заинтересованность работника в  конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике [16].

     Существенное  влияние на выбор системы, формы  оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили  перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников.

     Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий  в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей [4].

     Актуальность данной темы заключается в том, что стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников и помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.

     В настоящее время материальные формы  стимулирования работников эволюционируют. В материальном вознаграждении большее  значение придается развитию у наемных  корпоративного мышления, развивается система социальных льгот, увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия.

     В современной экономике стимулирование работников направлено на формирование в них заинтересованности в успехе организации в целом, совершенствование личности работника.

     Содержание стимулирования наемных работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей наемного работника, формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации, побуждении работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     В России в современных условиях предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

     Цель данной работы состоит в разработке мероприятий стимулирования различных категорий персонала торгового предприятия.

     Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть основы организации управления персоналом предприятия;
• определить сущность стимулирования труда на предприятии;
• рассмотреть существующие системы стимулирования труда;
• рассмотреть вопрос организации управления системой стимулирования труда на предприятии;
• на примере ООО «Березовское» провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;
• на основе полученных результатов разработать эффективную систему стимулирования труда на ООО «Березовское».

     Объектом  данной работы является система стимулирования труда на предприятии ООО «Берзовское».

     Предметом – система стимулирования работников на предприятиях.

     В качестве источниковой базы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов, законодательные акты РФ, аналитическая информация, бухгалтерская отчетность предприятия ООО «Березовское» за 2007-2009 г.г

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 

1.1 Концепции  стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии 

     Процесс стимулирования - это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

     Стимулирование  труда опосредованное воздействие  на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям [19].

     Экономическое стимулирование - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование [13].

     В целях раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее определение:

     Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

     Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.

     Мотивы  - внутренние психологические двигатели человеческого поведения. Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью.

     Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

     Стимулирование  как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие  у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Пирамида стимулирования персонала, которая позволяет ранжировать стимулы работников на предприятии представлена на рис.1.1 (приложение 1) [5].

     Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.

     Каждая  организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых работников высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры.

     Основные  правила построения системы стимулирования персонала:

     - индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

     - сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

     - поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

     - анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

     - разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

     - регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

     - гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей [6].

     Основные  принципы организации стимулирования:

1. Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением.
2. Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко.
3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы стимулирования.
4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет.
5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула.
6. Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения).
7. Принцип экономии стимула, т.е. стимул надо экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал.

 

1.2 Системы  стимулирования персонала на  сельскохозяйственном предприятии 

     Вопрос о различных системах стимулирования труда работников всегда актуален, т. к. практически каждое отечественное предприятие, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда сотрудников.

     Изучение  специализированной литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

     Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда.

     Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

     Социально-психологические  методы стимулирования представлены на рис. 1.2 (приложение 1).

     Большое значение в организации повседневного  морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

     Отметим, что каждый отдельный элемент  системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь  с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

     Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы  стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.