Служба персонала в системе управления предприятием

     Оценивая  показатели эффективности, директор по персоналу может столкнуться  с определенными сложностями.

1. Отсутствие на предприятии детальной системы управленческого учета. В этой ситуации НR-директору необходимо адаптировать существующую систему под нужды НR-службы для того, чтобы облегчить сбор и анализ требуемой информации. Адаптация заключается в разработке и внедрении алгоритмов расчетов необходимых показателей.
2. Неопределенность в зонах ответственности подразделений и децентрализация расходов на персонал. В данной ситуации сложно распределить между подразделениями затраты на персонал. Например, оплату труда временных сотрудников, нанятых для проведения региональной маркетинговой акции, можно отнести как к расходам бюджета службы персонала, так и маркетингового отдела. Поэтому такие вопросы заранее обсуждаются между руководителями подразделений компании.
3. Фактор удаленности результата во времени. Многие HR-проекты не рассчитаны на достижение быстрых результатов, поэтому не всегда очевидно, когда следует ожидать эффекта от внедрения новой программы и как его рассчитать по прошествии времени. При этом необходимо учитывать, что анализ ведется в условиях нестабильного отечественного бизнеса, когда постоянно меняются алгоритмы и методы управления.
4. Недостаток информации об опыте других компаний. Отсутствие таких сведений затрудняет анализ рассчитанных показателей. Например, затратив ряд усилий и высчитав ROI на обучающее мероприятие, равное 237%, HR-менеджер сталкивается с тем, что не может проанализировать этот показатель, т. к. в лучшем случае обладает информацией об опыте западных компаний, которая часто оказывается неактуальной для российской организации.
5. Сопротивление сотрудников службы персонала. Если специалисты HR-отдела не понимают важности и необходимости проводимой оценки, директор по персоналу должен убедить подчиненных в ее пользе для компании и мотивировать их участие в оценочных процедурах. [см 5. с.  55-60]

      Рис. 1. Структура HR-службы предприятия  с единым офисом 

     Рис. 2. Структура HR-службы территориально разрозненной компании

     Рис. 3. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

     Рис. 4. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. 

     Рис. 5. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией.

      Рис. 6. HR-служба в компаниях малого бизнеса 

     Рис. 7. HR-служба в компаниях крупного бизнеса

  Библиографический список 

1. Должностная инструкция начальника отдела кадров ООО «Енисейский ЦБК»: 2005. – 6с.
2. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
3. Лучшие HR-решения: [Сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.
4. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 550 с.
5. Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу  «Справочник по управлению персоналом». – 2006.
6. Положение об отделе кадров ООО «Енисейский ЦБК»: 2005. – 5с.
7. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/Аверин А.Н.: Учебное пособие. Издание 2-е – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224с.
8. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560с.
10. Электронный ресурс: http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html - Журнал Кадры предприятия №11 – 2003.