При организации деятельности по выявлению  и преодолению причин текучести  кадров необходимо учитывать системный  и комплексный характер данной деятельности, так как с помощью одних  материальных стимулов не решить проблему текучести кадров.

     Таким образом, завод может регулировать текучесть кадров, но, прежде всего, необходимо определить точные причины  возникновения текучести кадров, которые можно провести с помощью  исследования и наметить систему  мероприятий по их преодолению.

Заключение

     Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные организации.

     Высокий уровень текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

     Исследование  литературы по проблемам текучести, позволил сделать вывод о том, несмотря на запросы практики, в  науке еще не сложилось целостной  концепции и технологии управления этим процессом.

     Однако  последствия текучести зависят  как от ее количественного размера, так и от качественного состава  уволившихся (уволенных) сотрудников  организации. Поэтому основу концепции  снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения  эффективности деятельности организации  в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению  с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации  принятого персонала.

     При регулировании текучести персонала  необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных  категорий персонала, стремясь к  формированию рационального кадрового  состава организации.

     Был проведен анализ состояния текучести  кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО «РЖД»  с использованием конкретной статистической информации, различных аналитических  методов (анализ, документов, наблюдение, анкетирование), и предложены пути совершенствования  проблемы текучести кадров на заводе.

     В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам:

     1. Причиной текучести кадров на  заводе являются проблемы мотивационного  характера: низкий уровень заработной  платы, задержка выплаты заработной  платы, жилищный вопрос, отдаленность  места жительства.

     2. Текучесть кадров на Новосибирском  электровозоремонтном заводе в  целом является естественной, что  подтверждают данные проведенного  исследования, так как способствует  своевременному обновлению коллектива.

     3. Обстоятельства, обуславливающие текучесть  кадров, могут быть полностью  управляемыми (условия труда, быта) и частично управляемыми (мероприятия  по адаптации и мотивации).

     Проанализировав причины ухода сотрудников и  внеся соответствующие изменения  в деятельность завода можно не только снизить текучесть кадров, но и  увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и завода в  целом.

     Рекомендации  по минимизации текучести кадров:

     1) технико-экономические (улучшение условий труда путем приобретения нового оборудования, совершенствование системы материального стимулирования);

     2) организационные (совершенствование процедуры приема и увольнения работников);

     3) исследовательские (выявление причин увольнения работника - анкетирование, исследование удовлетворенности работой и условиями работы сотрудников);

     4) социально – психологические (регулирование взаимоотношений в коллективе, разработка системы адаптации, морального поощрения работников, совершенствование стиля руководства);

     5) воспитательно - принудительные меры (выговор, лишение премиальных выплат);

     6) культурно – бытовые (меры устранения объективно - экономических, организационных и социально-психологических причин текучести кадров).

 

Список  литературы

1.  Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Правила внутреннего трудового распорядка дня
4. Стандарт работы предприятий ГУ «Желдорреммаш» по управлению персоналом
5. Устав Новосибирского электровозоремонтного завода – филиала ОАО «РЖД»
6. Штатное расписание, 2009.
7. Аверченко, Л.К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу/Л.К. Аверченко, З.А. Парфенова.  – Новосибирск: СибАГС, 2003.- 251с.
8. Антосенков, В.Г. Тенденции в текучести рабочих кадров/В.Г. Антосенков, З.В. Куприянова. – Новосибирск, 1982.
9. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом/Б.М. Генкин. – М.: Высшая школа, 1996.
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов/А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2001.- 720с.
11. Колпаков, В. М. Методы управления: Учебное пособие/В.М. Колпаков. — К.: МАУП, 1997.
12. Лысков, А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации/А.Ф. Лысков//Кадры предприятия. – 2004. - №3.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск, 1998. – 312с.
14. Нессонов, Г.Г. Основы управления персоналом/Г.Г. Нессонов. – М.: РАПС,2000. - 152с.
15. Поляков, В. А. Технология карьеры: Практическое руководство/В.А. Поляков. — М.: Дело, 1995.
16.   Резник, С.Д. Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно – практической конференции/С.Д. Резник. – Пенза, 2003. – 88с.
17. Резник, С.Д. Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно – практической конференции/С.Д. Резник. – Пенза, 2004. – 148с.
18. Труханович, А.В. Кадры предприятий/А.В. Труханович. – М.,2001. – 112с.
19. Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства. – Новосибирск, 1982.
20. Щёкин, Г. В. Анализ текучести кадров и пути ее сокращения/Г.В. Щёкин. — К., 1990.

 
 
 
 
 

 

Приложение 1

Анализ  качественного состава  работников завода

 

Приложение 2

Анкета  увольняемого сотрудника

     (В  качестве ответа  выберите наиболее  приемлемый для  Вас вариант

     или напишите свой вариант  на свободной строке)

1. Что послужило главной причиной Вашего ухода?

• Не видите возможности продвижения

• Недостаток социально-бытовых условий и льгот
• Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе
• Неудовлетворенность результатами своего труда
• Большой объем работы
• Излишний бюрократизм
• Несоответствие профессиональных знаний участку работы
• Удаленность от дома
• Желание сменить сферу деятельности
• Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении
• Нет возможности повышать уровень своей квалификации
• Конфликтность в коллективе
• Личные причины
• Несоответствие уровня заработной платы Вашей квалификации
• Другое: _____________________________________________________

2. Вы уже знаете, чем будете заниматься после увольнения?

• Я уже имею приемлемое предложение
• У меня есть несколько вариантов на выбор
• В ближайшее время я работать не собираюсь
• Предложений нет. Но при моем опыте и образовании смогу быстро найти подходящую работу
• Затрудняюсь ответить

     3. В каком случае  Вы готовы пересмотреть  свое решение об  увольнении _______________________________________________________

     4. Как Вы оцениваете  свое пребывание  в организации:

• я уже сделал для организации все, что мог;
• не удовлетворен своей работой в организации;
• получил много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма;
• ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства;
• считаю, что меня здесь недооценили;
• другое _____________________________________________________

     5. Сообщите некоторые  сведения о себе:

• Ваш возраст ______. Ваш пол: муж. Жен.
• Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее.
• Стаж работы в организации _________ лет ________ месяцев
• Последняя занимаемая должность ______________________________
• Подразделение ______________________________________________
• Долго ли Вы искали другую работу? _____________________________
• По каким каналам Вы нашли работу? (Вас пригласили, через друзей, через родственников, через кадровые агентства, другое __________________________).

     6. Что, на Ваш  взгляд, наиболее  ценное в организации?

• Ее надежность, перспективы роста и развития
• Профессионализм руководителей и сотрудников
• Взаимоотношения в коллективе
• Другое _____________________________________________________.

     Дата  заполнения ______________ 20___г.

     Благодарим  Вас за участие  в опросе и оказанную  помощь!