Эффективность использования трудовых ресурсов»

∆ВП = ПРВ∙ЧВ

 

   После изучения экстенсивности  использования персонала нужно  проанализировать интенсивность  его труда. 

   Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

   Обобщающие показатели – это  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним работником, а также среднегодовая  выработка продукции на одного  работника в стоимостном выражении. 

   Частные показатели – это затраты  времени на производство единицы  продукции определенного вида (трудоемкость  продукции) или выпуск продукции  определенного вида в натуральном  выражении за один человекодень  или человекочас.

   Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

   Наиболее обобщающий показатель  производительности труда – среднегодовая  выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.  Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ

= У ∙ Д ∙ П ∙ ЧВ,

где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником;

      У – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

      Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

      П – средняя продолжительность рабочего дня;

      ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.

   Производительность труда характеризует  эффективность, результативность  затрат труда и определяется  количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

   Под ростом производительности  труда подразумевается экономия  затрат труда (рабочего времени)  на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом – в единицу времени производится больше продукции.

   Значительное влияние на рост  производительности труда оказывает  внедрение достижений научно-технического  прогресса, которое проявляется  в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение  достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

   В условиях становления рыночных  отношений рост производительности  труда – объективная предпосылка,  так как происходит отвлечение  рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

   Изменение производительности труда  оценивается путем сопоставления  выработки последующего и предшествующего  периодов, т.е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

   Выработка рассчитывается как  отношение объема произведенной  продукции (ОП) к затратам рабочего  времени на производство этой  продукции (Т) или к среднесписочной  численности работников (Ч):

В = ОП / Т или В = ОП / Ч

   Аналогично определяется часовая  (В ) и дневная (В ) выработка на одного рабочего:

В

= ОП / Т ; В = ОП / Т ,

где ОП - объем продукции за месяц (квартал, год);

      Т , Т – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

   Объем произведенной продукции  (ОП) может быть выражен в натуральных,  стоимостных и трудовых единицах  измерения соответственно.

   Трудоемкость продукции выражает  затраты рабочего времени на  производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязывать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия. Трудоемкость определяется по формуле:

Т

= Т / ОП,

где Т – трудоемкость

      Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-час, человеко-час

      ОП – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

    Необходимо разработать конкретные  мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

  Пути повышения  эффективности трудовых  ресурсов.

   В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

   При формировании стратегии управления  персоналом на предприятии рекомендуется  учитывать положения принятой  его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

- определение  целей управления персоналом, т.е.  при принятии решений в сфере  управления персоналом должны  быть учтены как экономические  аспекты (принятая стратегия управления  персоналом), так и потребности  и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование  идеологии принципов кадровой  работы, т.е. идеология кадровой  работы должна быть отражена  в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

- определение  условий для обеспечения баланса  между экономической и социальной  эффективностью использования трудовых  ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

   При планировании потребностей  предприятия в персонале рекомендуется осуществлять следующие мероприятия:

- определить  факторы, влияющие на потребность  в персонале (стратегия развития  предприятия, количество производимой  продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести  анализ наличия необходимого  предприятию персонала;

- определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-качественных  требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

- определить  количественную потребность в  персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

   Для привлечения отбора и оценки  необходимых предприятию кадров  целесообразно осуществить следующие  мероприятия:

- оптимизировать  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала; распределить новых работников по рабочим местам.

   Для организации работ по руководству  персоналом рекомендуется: 

- определить  содержание работ на каждом  рабочем месте; стремиться к созданию более благоприятных условий труда; определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда; проводить оперативный контроль за работой персонала; осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

   В целях повышения квалификации  персонала и его переподготовки  рекомендуется осуществлять:

- планирование  мер по обеспечению уровня  квалификации работников, соответствующего  их личным возможностям и производственной  необходимости; выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении; организованное и неорганизованное; с отрывом или без отрыва от производства и т.д.); работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии; планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

   При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

- планирование  затрат на персонал; разработку  и внедрение систем заработной  платы на предприятии; определение  особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

   В целях эффективного и рационального  решения вопросов, связанных с  высвобождение персонала, необходимо  осуществлять:

- анализ  причин высвобождения персонала;  выбор вариантов высвобождения персонала; обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

   Рекомендуется определить максимально  допустимую численность работников  на предприятии, при которой  может быть обеспечено выполнение  принятой стратегии развития  предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.  

Заключение

1. Необходимость анализа и учета человеческого капитала для предприятия заключается тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят количественно измеряемые товары и услуги. Человеческий капитал: чистая дисконтированная величина прироста объема производства за счет дополнительного опыта и квалификации персонала по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда.
2. Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального производства или накопленного производственного опыта. Он подвержен технологическому или моральному износу, так же как и материальные активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу (фирме), а значит не может служить залогом в обеспечении кредита. Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфического для данной фирмы человеческого капитала. То есть такого, который не может быть использован вне фирмы. Потому что иначе работники получают возможность получать большую заработную плату на других предприятиях.
3. В традиционном анализе при измерении численности работников учитывают всех получающих плату за свой труд на предприятии, а также зачисленных на временную работу и командированных на другие предприятия.
4. При структурном анализе персонала выделяют категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям; по уровням механизации и автоматизации их труда; по профессиям; по уровню квалификации; служащих – по занятости на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах; руководящий состав определяют по занятости на должностях функциональных или технических; в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем. Для анализа важна также информация о социопрофессиональной структуре; о структуре персонала по рабочему стажу; по полу; по отношению к продукции.
5. Человеко-час и человеко-день определены основными единицами учета рабочего времени исходя из физиологических особенностей человека.
6. Влияние производительности труда на экономический результат оценивают как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и/или как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске.
7. Человеческий капитал как универсальный (неспецифический) ресурс имеет следующие характеристики: начальную стоимость, цену замены, альтернативную стоимость, чистую приведенную стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала. Историческую стоимость человеческого капитала составляют приобретенные ранее физический, интеллектуальный и профессиональный потенциалы работника, которые повышаются в процессе обучения.
8. Затраты на общепрофессиональное обучение работников увеличивают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде.
9. Основные функции заработной платы: восстановительная, регулирующая и стимулирующая. Среди особенностей российского рынка труда можно выделить: сравнительно невысокое значение официальной безработицы, но высокую долю скрытой; распространенность патерналистских отношений между руководством и работниками; низкую роль стимулирующей функции заработной платы.