-«Что  бы Вы никогда не допустили  в отношениях внутри компании?»

     -«Что  для Вас значит согласие внутри организации?»

     -

     «Основные принципы, которыми Вы руководствуетесь в жизни?» и др.

     Оказание  внимания работнику со стороны компании — немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника. Ощущение своей  значимости для компании способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению «отплатить» ей доверием. Роль человеческого фактора переоценить невозможно — мы работаем с людьми, которые помимо исполнения своих обязанностей включены еще и в систему отношений. Сотрудник никогда не будет изначально лоялен к организации, в которую только что пришел. Он становится преданным, если компания демонстрирует, что она этого стоит, если она создает для такого отношения все условия и она заслуживает этого доверия.

     Причем, следует помнить, что для каждого человека значимыми для возникновения у него доверительного отношения к организации будут разные моменты и факторы. Для одного важным окажется то, что руководство всегда лично поздравляло его с днем рождения, для другого — составление рабочего графика с учетом его пожеланий или всегда вовремя выданная заработанная плата и регулярные материальные поощрения, для третьего — близость руководителя «к народу», его обаяние и умение всегда поднять настроение тонким комплиментом или энергичным напутствием. При таком обращении работник сам будет стремиться его оправдать. Здесь должен быть взаимный обмен благорасположением, принятие друг друга. Сотрудник в той же степени должен идти навстречу компании, в которой компания должна заботиться о нем.

     Если  в организации царит стальная атмосфера жестких правил с пренебрежением всего, что не касается работы, и стремлением любой ценой, даже ценой самого сотрудника, добиться поставленной цели, вряд ли работодатель сможет рассчитывать на самоотверженность своего коллектива и готовность кинуться «и в огонь, и в воду». А преданность компании подразумевает именно это.

     Следующее условие возникновения доверия  к компании — это необходимое  чувство гордости со стороны сотрудника в связи с принадлежностью  именно к данной организации. Чувство гордости за достижения компании, ее перспективу всегда сопровождается желанием принадлежать именно к этой группе, а не к другой, а также стремлением обладать тем же потенциалом, который содержится именно здесь, а не в другом месте.

     А теперь подумайте, чем могут гордиться ваши сотрудники? Не лично вы, а именно ваши сотрудники? Уверена, вы вспомните не одно достоинство, которым, на ваш взгляд, можно гордиться. Но вот знают ли об этом другие? Если нет, то вы можете теперь этим воспользоваться. К тому же, никогда не поздно создать что-то новое — то, чем ваша компания будет принципиально отличаться от других, «выбиваться» из ряда похожих [13;c.76].

     Иногда  выделиться можно самым оригинальным способом — включите свое воображение! Например, самой высокой зарплатой в вашем городе или самым полным социальным пакетом «все включено» или самым необычным нововведением (как на уровне производства или на уровне условий деятельности, так любой другой «изюминкой»).

     Исследователи выявили, что между удовлетворенностью работой, оплатой, условиями труда и верностью компании существует непосредственная связь. Кроме этого удовлетворенность каждой составляющей системы «компания — работник» (руководством, коллективом, характером отношений, организацией работы и ее интенсивностью, профессиональным ростом и другими) — является условием возникновения лояльности.

 

    

    2. Анализ лояльности персонала предприятия «Дорожная клиническая больница»

1. Краткая характеристика предприятия «Дорожная клиническая больница»

 

    Дорожная  клиническая больница — это вековая история медицинской помощи, крупнейшее многопрофильное медицинское учреждение, которое занимает одно из ведущих мест в регионе по уровню оснащенности, квалификации медицинских работников, а также сложности решаемых задач: врачи Дорожной клинической оказывают помощь больным даже при очень сложных заболеваниях, которую ранее можно было получить только за рубежом.

    Оснащение больницы проводится ведущими фирмами мира — производителями медицинской техники. Больница полностью компьютеризирована, все подразделения связаны единой сетью, что позволяет быстро и качественно получать необходимую информацию.

    В клинике прекрасно сочетаются комфортные условия пребывания пациентов и неустанная профессиональная забота всего медицинского персонала, что является залогом хорошего самочувствия и, как следствие, успешного лечения и быстрого восстановления после оперативных вмешательств.

    Дорожная  клиническая больница — пользуется хорошей репутацией у пациентов  и заслуженным авторитетом среди  коллег-специалистов. Врачи клиники — это, в основной массе своей, профессионалы высокого уровня. Не случайно правлением ОАО РЖД по итогам сетевого соревнования за 2008 год коллективу больницы присвоено первое место с вручением памятного знака и почетного диплома. Таким образом, Дорожная клиническая больница признана лучшим медицинским учреждением на сети железных дорог России.

    При анализе материала были рассмотрены  два измерения в проявлении культуры в организации. Во-первых, культура декларируемая (официальная) и культура реальная. Декларируемая культура в свою очередь развивается на исследуемом предприятии в двух направлениях: как портрет фирмы, ориентированный на внешних и как ориентированный на внутренних клиентов.

    Декларируемая культура выражается в исследуемой организации в форме линий миссии и других официально сформулированных ценностей, которые можно обнаружить в таких документах, как годовые отчёты, рассылаемые по внутренней сети документы (сообщения, оповещения, отчёты), газета и пр. Т.о, декларируемая культура это, что , что внешние клиенты должны знать о предприятии.

    В анализе декларируемой культуры я опиралась в основном на внутренние текстовые документы (публикации) и  отчасти на данные, полученные путём  включённого наблюдения.

    Во  главе ДКБ г. Новосибирска стоит главный врач. Он имеет заместителей по медицинской, поликлинической и административно-хозяйственной части. В структуру стационара входят приемное отделение, отделение дифференциальной диагностики, лечебно-диагностические отделения (терапевтические, хирургические, неврологические, физиотерапевтические, лабораторно-диагностические и др.).

    Непосредственное  лечение больных ведут врачи-ординаторы, основными элементами работы которых  являются ведение истории болезни, диагностика и лечение, экспертиза трудоспособности, реабилитация и восстановительное  лечение, консультации. На одного ординатора приходится до 20—25 больных.

    Обязанности рабочих и служащих, указанные  в Трудовом Кодексе Российской Федерации, полностью распространяются на медицинских  работников, а особенности медицинской  деятельности накладывают на них  дополнительные обязанности. Например, общее требование «работать честно и добросовестно» распространяется на всех рабочих и служащих страны, но в понятие «работать» для медработника вкладывается специфическое содержание. Общее требование «соблюдать технологическую дисциплину» для них означает то, что в медицинской практике должны применяться методы диагностики, профилактики, лечения и лечебные средства, разрешенные в установленном порядке.

    Организационная структура управления ДКБ г. Новосибирска представлена на в приложении 1.

    Основные  задачи ДКБ г. Новосибирска: оказание квалифицированной первичной медицинской и специализированной консультативно-диагностической помощи населению г. Новосибирска в амбулаторных и стационарных условиях с применением эффективных медицинских технологий и действующих медицинских стандартов, оказание консультативной и организационно-методической помощи специалистам других лечебно-профилактических учреждений г.Новосибирск, организация и оказание квалифицированной скорой и неотложной медицинской помощи населению г. Новосибирска, осуществление экспертизы качества лечебно-диагностического процесса в лечебно-профилактических учреждениях района и подразделениях больницы, осуществление экспертизы временной нетрудоспособности больных и пострадавших, проходящих в больнице амбулаторное или стационарное лечение, организация и контроль осуществления этой экспертизы в других лечебно-профилактических (подразделениях) г. Новосибирска, подчиненных ей, проведение профилактических медицинских осмотров и других профилактических мероприятий в рамках определенных МЗ РФ с целью контроля за состоянием здоровья детей, подростков, а так же отдельных контингентов взрослого населения (кроме осмотров на платной основе), участие в подготовке, переподготовке медицинских работников и повышении квалификации медицинских работников г. Новосибирска.

 

    

2. Характеристика  персонала

 

    Персонал  ДКБ г. Новосибирска насчитывает 735 человек (2008 г), из них - 161 врач, среди них - 3 доктора и 5 кандидатов медицинских наук, 61 врач имеет высшую квалификационную категорию.

    Главный врач ДКБ г. Новосибирска имеет высшую квалификационную категорию. Стаж работы в здравоохранении - 18 лет, в том числе 3 года - в должности главного врача.

    94,4 % врачей ДКБ г. Новосибирска имеют квалификационную категорию, все врачи аттестованы.

    Постоянному росту квалификации и развитию творческой инициативы медицинских кадров способствует  аттестация врачей: определение знаний и практических навыков, присвоение квалификационной категории. Первая проводится периодически 1 раз в 5 лет, вторая — по желанию врача. По истечении 5-летнего срока врачи, имеющие квалификационные категории, проходят переаттестацию. Она проводится аттестационной комиссией. Аттестации подлежат все врачи, работающие в данном учреждении здравоохранения не менее одного года и не имеющие квалификационной категории. Молодые специалисты проходят аттестацию через 3 года после окончания интернатуры (стажировки). Аттестационная комиссия определяет квалификацию врачей-специалистов по трем квалификационным категориям: высшая — присваивается врачам, имеющим стаж работы по данной специальности не менее 10 лет и высокую теоретическую и практическую профессиональную подготовку; первая — присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 7 лет; вторая — присваивается врачам со стажем работы по данной специальности не менее 5 лет. 

    Динамика  изменения численности персонала  в 2007-2008 гг. представлена на рис. 1.1.1.

    

    Рис. 1.1.1.  Динамика изменения численности  персонала ДКБ г. Новосибирска 

    Таким образом, в 2007 г. в ДКБ г. Новосибирска работало 21,5% врачей, 47% среднего медицинского персонала, 23% младшего медицинского персонала, в 2008 г.: 21,9% врачей, 46,5 % среднего медицинского персонала, младшему – 22,3% - младшего (рис. 1.1.2.).

    

    Рисунок 1.1.2. - Структура персонала ДКБ г. Новосибирска 

    Численность персонала стационара ДКБ г. Новосибирска по отделениям в 2008 г представлена в табл. 1.1.1.

     

    Таблица 1.1.1.

    Численность персонала стационара ДКБ г. Новосибирска по отделениям в 2008 г