При вхождении нового работника в  коллектив необходима программа  «вхождения и адаптации новичка», которая должна предусматривать  обучение, ознакомление с ценностями, принципами работы коллектива. На данном этапе контролируется вхождение нового сотрудника в коллектив,   оказывается влияние на  формирование позитивного мнения об организации, что непосредственно способствует повышению лояльности и приверженности фирме сотрудника.  

     В процессе работы очень важно постоянно  оценивать, в какой степени персонал удовлетворен своей работой. В основе недовольства могут лежать мотивы получения  материальных благ, мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы. Методы аттестации, опроса могут выявить проблемные места. Хорошо разработанная система мотивации, контакт с руководством, который дает возможность обсудить сложности текущей деятельности, личный план карьерного роста и развития,   проведение всевозможных мероприятий — все эти меры позволяют свести риск проявления нелояльности персонала к организации к минимуму.  

     Таким образом, для повышения лояльности необходимо построить систему материального  и нематериального стимулирования с одновременным развитием обратной связи. Основной принцип ее построения – это  взаимовыгодные отношения. При этом важно донести до сотрудника ясность и справедливость принципов награждения, подчеркнуть возможность равноправного участия. Другими словами, чтобы повысить лояльность, персонал и руководители должны соблюдать установленные правила и взаимную вежливость на пути к единым целям своей организации.

 

     Заключение

 

     Анализ  семантического поля понятия «лояльность» (применительно к организации) на основании словарных определений  позволил выделить следующие аспекты  его значения:

1. доброжелательность, приветливость, открытость работника как в отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;
2. честность, принципиальность;
3. верность, преданность, приверженность;
4. соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

     В общем случае лояльность персонала  может означать верность сотрудников своей организации . С нашей точки зрения, верность подразумевает не только непричинение вреда, но и совершение действий, приносящих пользу. Применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае, когда он проявляет (или намерен проявлять) добровольную активность, направленную на интересы организации. В случае непричинения вреда, формального соблюдения норм и правил можно говорить о законопослушном, благонадежном, может быть, честном, но не преданном сотруднике.

     Изучение  лояльности сотрудников проводился на основе разработанной анкеты.

     В анкетировании участвовали административный, врачебный, и старший медицинский  персонал, в количестве 25 человек.

     Анализ  и изучение организации «глазами ее сотрудников» и внутренних процессов, позволяет сделать вывод, о том, что с внутренними коммуникациями в ДКБ г. Новосибирска дела обстоят хорошо: коллектив сплоченный, информация проходит быстро, руководством поощряется творчество сотрудников. Из негативных моментов можно отметить недопонимание некоторыми сотрудниками своей роли в больнице и организационном процессе, что является сигналом руководству к действию. 

      

 

     Список литературы

 

1. Бескровная  Н. Управление персоналом в российском малом бизнесе / Н.Бескровная, В.Герчиков // ЭКО. - 2008. - N 12. - С.140-163.
2. Богданова Е. Управление персоналом // Эпиграф. - 2003. - 19 сент. - С.5.
3. Бойдаченко П.Г. "Ключи" к уму и сердцу // ЭКО. - 2008. - N 1. - С.150-163.
4. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Пробл. теории и практики упр. - 2003. - N 4. - С.112-117.
5. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом / В.И.Верхоробин, О.С.Лелекова // Деньги и кредит. - 2003. - N 8. - С.39-42.
6. Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления // ЭКО. - 2003. - N 6. - С.154-165.
7. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. - 2008. - N 8. - С.43-57.
8. Гнеденко М.В. Организация управления персоналом / Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. // Успехи соврем. естестознания. - 2004. - N 7. - С.54.
9. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 3-х томах. Т.3. - М.: МНИИПУ, 2001. - 848с.
10. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. - М.: Экзамен, 2002. - 447с.
11. Комаров Е. Малоначальственное управление персоналом // Трудовое право. - 2003. - N 8. - С.63-64.
12. Кун Т. Необходимость, подходы и предпосылки этически осознанного руководства подчиненными / Томас Кун, Юрген Вайблер // Пробл. теории и практ. управл. - 2004. - N 5. - С.119-127.
13. Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. - 2008. - N 9. - С.43-50.
14. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2002. - 176с. - (Б-ка журн. "Управление персоналом").
15. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Трудовое право. - 2003. - N 1. - С.80-83.
16. Масленникова Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений // ЭКО. - 2002. - N 9. - С.87-95.
17. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Пробл. теории и практики упр. - 2002. - N 2. - С.78-82.
18. Поляков А.А. Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании // Страховое дело. - 2007. - N 3. - С.51-63.
19. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. / Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов; Редкол. Э.Р.Саруханов. - СПб, 1992. - 159с.
20. Робинсон Д. Добейся от людей наилучшего. - М., 1994. - 133с.
21. Управление персоналом организации: Практикум: учеб. пособие для вузов. - М., 1999. - 295с.
22. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М. Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 256 с.
23. Управление персоналом: Хрестоматия / Сост. Т.Г. Абрамова, И.М.Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 163 с.
24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. – (серя «Высшее образование»).
25. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб.пособие /Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 431 с.
26. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф.  Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. – М.: ИНФРА-М, 2007. – XVIII, 586 с.
27. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социол. исслед. - 2003. - N 7. - С.57-69.
28. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале ХХI века // Экономист. - 2008. - N 4. - С.110-113.

 

      Приложение 1.Организационная структура  ДКБ г. Новосибирска

 

 

    

    Приложение 2. Анкета для персонала

    Уважаемые работники ДКБ г. Новосибирска ! Просим Вас принять участие в исследовании лояльности сотрудников. После прочтения вопроса просто отметьте нужный вариант. 

    1.Информация  о компании

    1.1.Основная  область деятельности Вашего  предприятия

    1.1.1. производство

    1.1.2. торговля

    1.1.3. консалтинг

    1.1.4. банковская или страховая деятельность 

    1.1.5. научные разработки и медицина   

    1.2.Ваше  предприятие:

    1.2.1. российское

    1.2.2. иностранное

    1.2.3. совместное  

    1.3.Сколько  человек занято на Вашем предприятии:

    1.4.1. Менее 50;

    1.4.2. 51-100;

    1.4.3. 101-200;

    1.4.4. 201-500;

    1.4.5. 501-1000;

    1.4.6. 1001-5000;

    1.4.7. 5000-10.000;

    1.4.8. более 10.000  

    2.Общие  принципы организации

    2.1.Организационная  структура Вашего предприятия

    2.1.1.Линейная

    2.1.2.Функциональная

    2.1.3.Матричная

    2.1.4.Дивизиональная

    2.1.5.Проектная

    2.1.6.Соединяющая  в себе черты нескольких структур   

    2.2.Основные  экономические цели организации: 

    2.2.1.Максимизация  прибыли предприятия

    2.2.2.Высшее  качество продукции

    2.2.3.Максимизация  з-п сотрудников

    2.2.4.Доминирование  фирмы на рынке

    2.2.5.Завоевание  новых сегментов рынка  

    2.3.Основные  социальные цели организации

    2.3.1.Предоставление  сотрудникам возможностей личностного  роста

    2.3.2.Создание  благоприятного климата в организации

    2.3.3.Привлечение  молодых специалистов

    2.3.4.Обеспечение материального благополучия сотрудников и руководства  

    2.4.Наличие  особых ценностей и норм в  организации

    2.4.1.Наличие  разделяемых всеми понятий добра,  зла, насилия, агрессии

    2.4.2.Вера  в успех организации, в руководство

    2.4.3.Отождествление  себя с организацией

    2.4.4.Лояльность  и целостность коллектива

    2.4.5.Дух  единства

    2.4.6.Беспрекословное  подчинение руководству  

    3.Кадровая  политика

    3.1.Основные  принципы найма персонала в  Вашей организации

    3.1.1.На  основе личных связей, знакомств,  рекомендаций

    3.1.2.По объявлениям в СМИ, Интернете

    3.1.3.Самообращения  кандидатов

    3.1.4.Обращение  в учебные заведения (организация  дней Карьеры и т.п.)

    3.1.5.С  помощью государственной службы  занятости

    3.1.6.Обращение  к частным рекрутинговым агентствам   

    3.2.Критерии  выбора на руководящие и контролирующие должности:

    3.2.1.Стаж  и опыт

    3.2.2.Образование

    3.2.3.Пол

    3.2.4.Возраст

    3.2.4.Семейное  положение

    3.2.5.Личные  заслуги перед руководством  

    3.3.Источники  конфликтов в организации:

    3.3.1.Недостаточная  з-п

    3.3.2.Несоответствующая должности нагрузка на работников

    3.3.3.Межличностные  отношения

    3.3.4.Непонимание  целей организации и своей  роли в ней

    3.3.5.Противоречия  и разногласия между подразделениями,  отделами по поводу выполняемых  функций  

    3.4.Пути  решения конфликтов:

    3.4.1.Замалчивание конфликта, желание избежать его во что бы то ни стало

    3.4.2. Поиски компромисса

    3.4.3.Участие  высшего руководства в решении  конфликтов, централизованное решение  проблем

    3.4.4.Сотрудники  сами решают внутренние конфликты,  без привлечения руководства

    3.4.5.Производственные  конфликты решаются совместно  

    3.5.Роль  женщин в управлении и на  других руководящих должностях 

    3.5.1.Основные  руководящие должности занимают  мужчины

    3.5.2.Доля  женщин на управленческих должностях  примерно 20-30%

    3.5.3.Женщины  работают в основном в кадровых отделах

    3.5.4.Женщины  составляют большую часть руководства   

    3.6. Способы мотивирования и поощрения  работников

    3.6.1.Вынесение  благодарностей от руководства

    3.6.2.Поощрение  в денежной форме

    3.6.3.Предоставление  неденежных вознаграждений (отгулы, путевки, ценные подарки и т.п.)

    3.6.4.Перевод  на более высокие должности

    3.6.4.Боязнь  потерять работу

    3.6.5.Отсутствует  внезарплатное мотивирование  

    3.7.Оценка  эффективности выполнения работы  на Вашем предприятии:

    3.7.1.Осуществляется  руководством в закрытой форме

    3.7.2.Открыто  производится менеджерами или  иными уполномоченными лицами

    3.7.3.Не  является объектом тщательного  изучения  

    3.8.Процесс  развития работника и обучения  осуществляется:

    3.8.1.С  помощью проведения различных  треннингов, case-studings