Отчет по практике в ООО "Компьютерный центр ДНС - Воронеж"

3. индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивация (система побуждений человека);
• уровень интеллекта;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
• память (долговременная, оперативная);
• мышление (особенности мыслительной деятельности);
• способность к обучению;
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

Приведенный список профессионально  важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально  важных качеств рекомендуются следующие  методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного  или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик  качеств испытуемого, полученных путем  опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного  руководителя, коллег, подчиненных  и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов  опроса.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные  вопросы и задачи (тесты), имеющие  определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру  тестирования и оценку результатов.

Инструментальные измерения - метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных,

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность  и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью  специальных анкет. В качестве экспертов  выступают лица, хорошо знающие кандидата  по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные, Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом  психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений,

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально  важных психологических качеств, предъявляемых  конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых  для обследования психологических  тестов определялся психологом.

Основные преимущества автоматизированного  тестирования (по сравнению с бланковым} заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью  автоматизированной оценке и интерпретации  результатов, что особенно важно  в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое  кратко письменно фиксируется. В  тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется  сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

По результатам анализа  оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Более подробно вопросы  профессиографии и психологической пригодности к профессии рассматриваются во второй главе настоящего учебника. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

5) Медицинский контроль.

Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

6) Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной  комиссией по профессиональному  отбору, которая создается на предприятии  из работников кадровой службы, опытных  производственников и психологов, тщательно  анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности  кандидатов по всем качествам, включая  личностные.

7) Принятие решения о найме на работу.

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются  и сопоставляются результаты профессионального  отбора всех претендентов на данную должность, прошедшихтребуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального  отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что  у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые  качества, определяемые методом экспертных оценок.

 

Глава 2. Разработка мероприятий для реализации кадрового решения по совершенствованию процесса отбора и адаптации персонала в ООО "Компьютерный Центр ДНС - Новосибирск

 

2.1 Проект разработки управленческого решения по отбору персонала ООО «Компьютерный центр ДНС - Воронеж»

 

Качество обслуживания диктуется  субъективной оценкой клиента. Человек  сравнивает уровень сервиса, который, по его мнению, он заслуживает, с  обслуживанием, предоставленным в  данной компании. Если организация  хочет, чтобы удовлетворенный клиент продолжал иметь с ней дело, она должна обеспечить превосходный сервис.

Задачей менеджера по персоналу  становится максимально эффективная  организация процесса отбора сотрудника для качественного выполнения своих  функций.

Для формирования перечня  качеств, максимально полно описывающего портрет сотрудника ООО «Компьютерный центр ДНС - Воронеж» и необходимые ему знания и умения для выполнения должностных обязанностей, каждому сотруднику (и руководству в том числе) необходимо ответить на следующие вопросы, после анализа которых и будут установлены показатели и критерии.

Ключевые качества для  сотрудников данной организации  выглядят следующим образом (табл.2.1).

 

Таблица 2.1 - Ключевые качества для сотрудников ООО «Компьютерный центр ДНС - Воронеж»

№ п/п	качество	Характеристика
1	2	3
1.	Планирование и организация	Умение планировать и организовывать деятельность, четко формулировать  цели и ставить задачи, умение распределять ресурсы, прогнозировать развитие событий
2.	Качество работы	Выполнение работы в соответствии с требованиями предприятия (технология, сроки)
3.	Взаимодействие и сотрудничество	Понимание значимости совместной деятельности различных подразделений для  достижения общих целей
4.	Приверженность организации	Понимание значимости своей работы (должности) для организации и  поиск новых идей для дальнейшего  развития предприятия
5.	Ориентация на результат	Умение достигать выполнения поставленной задачи собственными силами
6.	Ответственность	Способность отвечать за результаты работы
7.	Лидерство	Умение управлять людьми для  достижения намеченных целей, распознавать и использовать потенциал работников
8.	Принятие решений	Готовность принимать решения  и реализовывать их
9.	Коммуникабельность	Умение устанавливать и поддерживать отношения с внешним и внутренним окружением, умение при необходимости  корректировать свое поведение
10.	Активность и энергичность	Высокая поведенческая активность, постоянная включенность в работу, высокая работоспособность
11.	Работа с информацией	Умение собирать, анализировать  и использовать информацию для выполнения поставленных задач, а также для  достижения целей организации

 

Для того чтобы эта модель стала "рабочей", необходимо проранжировать полученные качества, чтобы они стали инструментов оценивания (рис.3.1).

 

Рисунок 2.1 - Диаграмма значимости качеств сотрудника

 

Количественные оценки каждого  качества приведены в приложении Б.

Результаты оценки будут  выводиться путем суммирования баллов по каждому качеству. Оценивать их будет непосредственный начальник, коллеги и менеджер по персоналу.

Оценка по качествам позволит провести качественный отбор сотрудников  для работы в компании.

 

2.2 Механизм реализации управленческого решения по отбору персонала ООО «Компьютерный центр ДНС - Воронеж»

 

Каждый руководитель хотел  бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей  сил, чтобы они были вовлечены  в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при  этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

В ряде случаев бывает достаточно сложно точно оценить эффективность  отдельных работников, особенно когда  результат не поддается такой  прямой оценке, как в производстве. Кроме того, если руководители не могут  выявить четких различий в уровне эффективности работников, то они  предпочитают всех работников, выполняющих  сходные задания, оплачивать одинаково, чтобы избежать головной боли с дифференцированной оплатой. Реальным основанием для определения  размера оплаты часто является статус или положение работника в  структуре организации, а также  место данной работы в организационной  иерархии, когда каждая должностная  позиция имеет свой фиксированный  уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее значения для успеха всей организации.

Влияние системы материального  стимулирования на мотивацию и рабочее  поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько  справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими  членами рабочей группы, чтобы  они не почувствовали себя обойденными  и не начали бы работать хуже.