Схематично возникновение
культуры предпринимательской организации
и дальнейшее ее формирование можно
представить следующим образом (рис.
1):
Рис. 1. Возникновение и
формирование культуры предпринимательской
организации
Культура фирмы, как правило,
определяется следующими внутренними
факторами:
- предметом предпринимательской деятельности, осуществляемым бизнесом;
- организацией предпринимательской деятельности;
- мотивацией собственника фирмы и служащих;
- уровнем управленческой культуры, механизмом взаимоотношений руководителей фирмы и наемных работников;
- наличием особого стиля управления, который способствует достижению ведущих позиций на рынке;
- созданием таких условий деятельности служащих, которые способствуют осознанию их полной причастности к результатам деятельности фирмы;
- наличием набора четких, определенных представлений о ценностях, к которым стремится фирма;
- высокой профессиональной компетентностью руководителей фирмы, менеджеров и сотрудников и возможностью их обучения;
- достижением высокого качества и интенсивности труда сотрудников с соответствующим материальным вознаграждением;
- ориентацией деятельности фирмы на высокую эффективность и качество предлагаемых товаров и услуг;
- хорошо организованным сервисным обслуживанием продукции
у потребителей;
- высокой культурой производства, внедрением новых технологий, обеспечивающих необходимый уровень качества товаров и услуг;
- созданием необходимых санитарно-гигиенических и безопасных условий труда;
- обеспечением здорового морального климата в фирме и др.
Формирование такой корпоративной
культуры наряду с другими факторами
обеспечивает предпринимательский
успех.
Можно определить, культурна
ли фирма, если провести анализ по следующим
критериям и получить положительный
ответ на поставленные вопросы:
- готова ли фирма к риску и нововведениям;
- направлена ли активность фирмы (сотрудников) на решение главных целей;
- акцентируется ли внимание на внешних задачах (хорошее обслуживание клиентов, взаимоотношения с потребителями и др.);
- не поощряются ли конформизм, индивидуализм;
- стимулирование работников ориентировано на конечные индивидуальные результаты;
- принятие решений в фирме децентрализованно;
- предпочтение отдается групповым формам принятия решений;
- деятельность подчинена заранее составленным планам;
- работа сопровождается инновационными процессами;
- имеется сотрудничество между группами и отдельными работниками;
- сотрудники верны интересам фирмы и преданы ей;
- они целиком информированы о том, какова их роль в достижении целей фирмы;
- отношения в фирме неформальны;
- фирма является открытой для высшей системы.
Значимость корпоративной
культуры возрастает в условиях, где
присутствует состояние конкуренции,
лёгкая и быстрая ротация товаров,
сильная позиция поставщиков
и клиентов. В таких условиях сбыт
продукции становится сложнее производства,
следовательно, значимыми становятся
нематериальные активы организации. Основные
проблемы, вынуждающие современные
компании менять корпоративную культуру,
следующие: усиление конкуренции, рост
операций, расширение деятельности компании
(появление новых подразделений).
Культура выдвигается на одно из первых
мест в управлении. Главной задачей
формирования культуры становится поддержка
происходящих в компании изменений.
Важно учитывать следующие
условия успешности проведения изменений
культуры:
- Вопросы корпоративной культуры инициирует высшее руководство компании, проводниками становятся менеджеры верхнего и среднего звена. Только так можно изменить что-либо стратегически в корпоративных отношениях. Служба по персоналу или любое другое функциональное подразделение, по сути, является администратором этого процесса — создаёт правильные технологии для того, чтобы этот процесс был более эффективным.
- Менеджеры должны помнить, что меняться придётся, прежде всего, им самим. Руководство должно оценить, насколько оно готово к изменениям. Идеи корпоративной культуры необходимо внедрять ежедневным примером, работой, внутренней политикой - только тогда они принесут пользу.
- Прежде чем заниматься улучшением, формированием культуры, важно изучить специалистов, которые будут с ней работать.
- В самом начале проведения изменений важно выполнить чёткую «привязку к реальности» - дать людям всю информацию, обрисовать проблемы, твёрдо обозначить, в каком направлении фирма не будет развиваться ни при каких обстоятельствах. Правильно заданные ограничения позволят сотрудникам самостоятельно сделать нужные выводы, что значительно облегчит восприятие перемен.
- Изменения в культуре необходимо проводить, придерживаясь следующей общей последовательности. Сначала решаются проблемы в культуре, угрожающие выживанию фирмы. Затем внедряются изменения, которые востребованы персоналом. И только затем путём убеждения, прямого давления, бартерных соглашений внедряется непопулярный блок. На каждом этапе обязательно должны быть контроль и коррекция.
Выделим также факторы, способствующие
и тормозящие изменения корпоративной
культуры.
Способствующие факторы:
- увеличение контактов с окружением и открытость к новым идеям;
- анализ потребностей клиентов;
- наблюдение за действиями и достижениями конкурентов;
- использование внешних консультантов;
- обучение сотрудников и руководство вне пределов предприятия;
- изменяющийся, конкурентный, ненадёжный рынок;
- давление со стороны внешних учредителей организации;
- набор и отбор кадров на объективной основе.
Тормозящие факторы:
- сосредоточение на внутренних правилах и процедурах в организации;
- неясные критерии успеха всего предприятия и отдельных работников;
- доминирующая позиция предприятия на рынке;
- малое разнообразие работ, сильный конформизм и сплочённость рабочих групп;
- малая профессиональная подвижность кадров управления, большой стаж работы на одном предприятии;
- набор и отбор кадров, основанные на интуиции, субъективные критерии оценки.
Анализ свидетельствует,
что многие тормозящие факторы характерны
для традиционного, ориентированного
на производство, стабильного, замкнутого
предприятия. Среди способствующих
факторов находятся элементы рыночных
требований, эластичных, открытых к
изменениям, действующих в условиях
ненадёжности организаций.
Т.о. основные проблемы, вынуждающие
современные компании менять корпоративную
культуру, следующие: усиление конкуренции,
рост операций, расширение деятельности
компании (появление новых подразделений),
внедрение новых технологий. Культура
выдвигается на одно из первых мест в управлении.
Главной задачей формирования культуры
становится поддержка происходящих в
компании изменений.
Заключение
В заключение работы можно сделать
вывод о том, что все цели достигнуты, задачи
выполнены.
Корпоративная культура – это система
ценностей и убеждений, разделяемых всеми
работниками компании, предопределяющая
их поведение и характер жизнедеятельности
организации.
Любая коммерческая организация –
это сложная система, основой
жизненного потенциала которой является
организационная (корпоративная) культура.
Корпоративная культура не только отличает
одну организацию от другой, но и
предопределяет успех ее функционирования
и выживания.
Создание корпоративной культуры
важно не только для поддержания
командного духа, от нее во многом зависит
безопасность компании. С уходом человека
из компании происходит утечка коммерческой
информации, бывают случаи, когда люди
пытаются продать важные сведения.
Цель корпоративной культуры компании
– достижение высоких результатов посредством
совершенствования управления человеческими
ресурсами для обеспечения лояльности
сотрудников к руководству и принимаемым
решениям, воспитания у работников отношения
к компании, как к своему дому. Это приводит
к повышению эффективности производственного
менеджмента и улучшению деятельности
компании в целом.
Культура предпринимательства
является неотъемлемым элементом организации
предпринимательской деятельности.
Она базируется на общих понятиях
культуры и неразрывно с ней связана.
Культура предпринимательства - это
определенная, сложившаяся совокупность
принципов, приемов, методов осуществления
предпринимательской деятельности
субъектами в соответствии с действующими
в стране (обществе) правовыми нормами
(законами, нормативными актами), обычаями
делового оборота, этическими и нравственными
правилами, нормами поведения при осуществлении
цивилизованного бизнеса.
Формирование культуры предпринимательства
определяется многими факторами, среди
которых первые места занимают цивилизованная
внешняя предпринимательская среда,
общественный и государственный
менталитет, реально действующие
правовые нормы, устанавливающие права,
обязанности, ответственность предпринимателей,
защищающие их от агрессивной окружающей
среды, и, конечно, сам предприниматель
и его корпоративная культура.
Культура предпринимательства
в целом зависит от формирования
культуры предпринимательских организаций,
культуры самих предпринимателей, от
предпринимательской этики, делового
этикета и многих других элементов,
в целом составляющих такое понятие,
как культура.
Значимость корпоративной
культуры возрастает в условиях, где
присутствует состояние конкуренции,
лёгкая и быстрая ротация товаров,
сильная позиция поставщиков
и клиентов. В таких условиях сбыт
продукции становится сложнее производства,
следовательно, значимыми становятся
нематериальные активы организации. Основные
проблемы, вынуждающие современные
компании менять корпоративную культуру,
следующие: усиление конкуренции, рост
операций, расширение деятельности компании
(появление новых подразделений).
Культура выдвигается на одно из первых
мест в управлении. Главной задачей
формирования культуры становится поддержка
происходящих в компании изменений.
Основные проблемы, вынуждающие
современные компании менять корпоративную
культуру, следующие: усиление конкуренции,
рост операций, расширение деятельности
компании (появление новых подразделений),
внедрение новых технологий. Культура
выдвигается на одно из первых мест в управлении.
Главной задачей формирования культуры
становится поддержка происходящих в
компании изменений.
Список литературы
- Информационный бюллетень «Корпоративная культура, инновации и управление изменениями» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.amr.ru
- Кузьмина Е.Ю. Развитие организационной культуры в организациях малого предпринимательства // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Июнь, 2012. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2012/06/1157
- Переверзев М.П., Лунёва A.M. Основы предпринимательства. - М.: Инфра-М, 2009. - 176 с.
- Пригожин А. И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. - 2009. - №2. - С. 5-9.
- Ситко-Лютек А. Организационная культура в трансформационный период // Управление персоналом. - 2011. - №3. - С. 6-8.