Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Норильский индустриальный институт» 
 

Факультет электроэнергетики, экономики и  управления 

Кафедра философско-исторических и социально-экономических  наук 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: Основы корпоративной культуры и  деловое общение

Тема: Формирование корпоративной культуры 
 

Выполнила: 

Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 

Норильск

2011

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...31. Формирование корпоративной культуры………………………………….....4 1.1 Общие понятия………………………………………………………………..4 1.2 Теоретические аспекты организационной культуры…………………….…7 2. Влияние внутренних и внешних факторов на формирование корпоративной культуры ………………………………….................................10 3.  Западная корпоративная культура: сходства и различия………………….15 Заключение……………………………………………………………………….20 Список использованной литературы…………………………………………...21 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства  организаций и окончательно утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным  хозяином во многих технологических  и управленческих процессах, хотя она  и вытеснила человека частично или  даже полностью из отдельных подразделений  организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек  стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации  и их профессионализме. Хорошая организация  стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Для того чтобы люди хотели отдавать все свои силы и знания на благо  родного предприятия, необходимо особая внутренняя атмосфера, общая идея компании. А воплощается эта идея в корпоративной (организационной) культуре. Ее нельзя ни внедрить, ни занять, она должна быть сформирована и этот процесс формирования не так уж прост. Прежде, чем перейти  рассмотрению этого вопроса, расскажем  о важных составляющий организационной  жизни: моделях взаимодействия внутри организации, конфликтах и мотивации. 
 
 
 

1. Формирование  корпоративной культуры

1.1. Общие понятия

 

       Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология  представляет богатый материал исследований различных  форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную  типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего,  и главным образом  в организационном поведении  работников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном  поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными  ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации  в целом.

       Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и  организационная  культура на предприятии формируется  на основе признанных ценностей и  принятых норм поведения именно в  данном коллективе и данной организации.

       Как уже отмечалось выше, корпоративная  культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не  может быть даже  заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые  структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. В нем содержатся основные ценности компании и отражаются интересы всех сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не  удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большее, что удавалось, -  это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.п.

       Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной  идеологией  менеджмента. Сама же организационная  культура не внедряется, прививается  и формируется посредством множества  организационно-управленческих мер  и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• Целенаправленная работа с персоналом, включающая:
• Подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры и данного предприятия;
• Профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации  и требованиям организационной культуры;
• Воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

       Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной  культуры. Даже самые современные  структуры, великолепные организационные  проекты, грамотно выполненные должностные  инструкции и положения – все  это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой  профессиональной организационной  деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей  и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется  корпоративная культура. 
 
 
 
 

1.2. Теоретические аспекты  организационной  культуры 

       Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать  влияние на формирование и развитие корпоративной культуры.

       Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать  конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (сокрытие или проявление внутренних настроений);
2. Коммуникационные системы и язык общения (устные, письменные, невербальные коммуникации);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, опрятность);
4. Что и как люди едят, привычки и традиции в этой области (наличие или отсутствие мест питания сотрудников, дотация питания, совместное или раздельное питание работников разных уровней);
5. Осознание времени, отношение к нему и его исполнение (соблюдение времени распорядка, степень точности и относительности времени у работников);
6. Взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);
7. Ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются);
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в руководство, успех, свои силы, в справедливость; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам и т.п.);
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников);
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, чистота рабочего места, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).

       Внедрение организационной культуры зависит  от того, как члены организации  решают две очень важные проблемы: первая – внешняя адаптация, вторая – внутренняя интеграция. Основные составляющие этих проблем приведены в таблице.

       Проблемы  внешней и внутренней интеграции

       Табл. 1.

       

       Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Люди должны знать реальную миссию своей  организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

       Процесс внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Люди пойдут на нововведения, если они  верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Влияние внутренних и внешних факторов на формирование корпоративной культуры 

       На  формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры  влияют ряд факторов внешнего и внутреннего  окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом могут определить культуру организации. Приведем рисунок  для характеристики типа культуры в  зависимости от отношения власти в организации. 
 

   Низкая

         

Степень

привлечения

работников  к 

выбору  средств

достижения 

поставленных

целей 
 

  Высокая

                                               Степень привлечения