Кадрова політика підприємства

Міністерство освіти і науки України 

Кафедра економіки підприємства і підприємництва 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВА РОБОТА

з курсу «Економіка підприємства» на тему:

Кадрова політика підприємства 
 

Студентка групи  _       __________________   

                                                                  (підпис, дата)                      

Керівник

доцент                                                 __________________   

                                                                  (підпис, дата)                        
 
 
 
 
 
 
 
 

2011

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………………………..3

1 Теоретичні аспекти кадрової політики підприємства………………………………………7                                              

1.1 Сутність та зміст кадрової політики…………………………………………………….7

1.2 Основні елементи кадрової політики…………………………………………………..11

           1.2.1 Відбір та наймання персоналу…………………………………………………...11

1.2.2 Навчання персоналу……………………………………………………………....16

3. Мотивація та організація праці………………………………………………….20

1.2.4 Планування службового росту працівників……………………………………24

1.3 Зарубіжний досвід формування кадрової політики підприємства…………………..27

2 Аналітична  оцінка діяльності підприємства……………………………………………….32

2.1 Аналіз техніко-економічних показників……………………………………………....32

2.2 Аналіз  стану кадрової політики підприємства………………………………………..35

3 Шляхи  підвищення ефективності кадрової  політики……………………………………...39

Висновки………………………………………………………………………………………..46

Література……………………………………………………………………………………….48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ 

     «У довгостроковому плані вижити можна лише в тому випадку, якщо кожний кинеться “землю рити”, відшукуючи засоби, як проштовхнути чергову генерацію продукції на територію споживача».

(Джон  Дойл, "Х'юллет Паккард") [17]

     Якщо  ще кілька десятиріч тому найхарактернішими  особливостями працівників в  нашій країні були делегування проблем  своєї зайнятості державі, невпевненість  у своїх силах та низька трудова  мобільність, то сьогодні, у період стрімкого зростання національного  виробництва за рахунок збільшення кількості підприємств, що знаходяться  у приватній та колективній власності, формується новий тип робітника, відповідального за результати та перспективи  своєї трудової діяльності. Саме від  переважання такого типу працівників  залежатиме подальший розвиток та національна  безпека нашої держави: створення  та практичне втілення інноваційних технологій, вибір оптимальних засобів  та способів трудової діяльності, що тягнуть  за собою підвищення продуктивності та якості праці, вимагають відповідального  ставлення як до процесу праці, так  і до її результатів.

     Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили.

      У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця.

      Реалізація  цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

     Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму  з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення  оптимальних умов праці, її мотивації  та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу [1].

     Актуальність  даної теми очевидна, так як сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання, а отже вона повинна вміти адаптуватися до них. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети потрібно професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції.

      Проблеми  кадрової політики підприємства були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема: Г.Алмонда, П.Бурдьє, Б.Гурне, Дж.Дьюї, Г.Жане, К.Поппера та ін., а також українських та російських вчених: В.Авер’янова, Г.Атаманчука, В.Афанасьєва, О.Воронько, В.Князєва, М.Лукашевича, В.Лугового, Н.Нижник, М.Пірен, В.Ребкала, В.Тертички, О.Турчинова, В.Цвєткова, О.Чебикіна, П.Надолішного, А.Пойченка та  інших [21].

      Перебуваючи вже в третьому тисячолітті, ми повинні  розуміти, що  зовнішнього середовища дуже швидко зростає  змінюється . Особливо швидкі темпи змін відбуваються саме в бізнес-середовищі. На практиці це означає, що в нових умовах виживатимуть лише ті структури, що спроможні налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Головною ланкою цього механізму є кадрова політика підприємства.

      Основними завданнями кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян:
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів [20].

   Якщо  розглянути сучасний стан нашої країни за виконуваними кадровою політикою завданнями підприємства, то можна побачити, що вона не повністю виконує свої функції, так як зростання рівня зайнятості відбувається за рахунок збільшення працюючих у секторі самостійної  зайнятості; кількість  економічно  неактивного  населення  віком 15-70  років  у  І  півріччі 2010р.  складала 12,5  млн.  або більше  третини  всього  населення  цього  віку.  Із  зазначеної  кількості  кожен  другий  був  пенсіонером,  кожен  четвертий - учнем або студентом, кожен шостий - виконував домашні обов'язки. До вищеназваної категорії входять і ті особи, які припинили пошуки роботи.

   Важливим  фактором ефективного розвитку виробництва  є задоволення потреб роботодавців у працівниках певних професій. Найбільшою залишається потреба підприємств  у кваліфікованих робітниках із інструментом (19,1% від загальної кількості  вільних  робочих  місць  на  кінець  червня 2010р.),  працівниках  найпростіших  професій  у  сфері  торгівлі,  послуг, промисловості,  будівництва  та  транспорту (17,2%)  і  робітниках  із  обслуговування,  експлуатації  та  контролю  за  роботою технологічного устатковання, складання устатковання та машин (13,5%).

   Порівняно  з  даними  на  кінець  червня 2009р.  спостерігалося  значне  зростання  потреби  в  службовцях,  що обслуговують клієнтів (на 12,6%), у  робітниках найпростіших професій торгівлі та сфери послуг (на 10,8%), у робітниках металургійних та машинобудівних професій і в робітниках, що надають персональні  та захисні послуги (на 9,5%).

   Наявність структурної диспропорції між попитом  на робочу силу та  її пропозицією  за професіями є фактором, що обмежує  можливості працевлаштування безробітних  та задоволення потреб роботодавців у працівниках.

   Загалом  по  країні  навантаження  незайнятого  населення  на 10  вільних  робочих  місць (вакантних  посад) скоротилося  з 88 осіб на кінець червня 2009р. до 52 осіб на кінець червня 2010р. 

   За  даними  обстеження  підприємств,  установ  та  організацій (далі –  підприємства)  середньооблікова  кількість штатних працівників  у січні-червні 2010р. становила 10,7 млн. осіб.

   Упродовж  І  півріччя 2010р.  на  підприємства  було  прийнято 1255,0  тис.  осіб,  тоді  як  звільнено 1315,8  тис.  осіб (відповідно 11,7% та 12,3% середньооблікової  кількості штатних працівників). Утім, якщо коефіцієнт вибуття (12,3%) перевищував коефіцієнт  прийому (11,7%)  в цілому  по  економіці на 0,6  в.п.,  то  більш суттєву різницю між   цими показниками зафіксовано в будівництві (на 5,3  в.п.),  на  підприємствах,  що  здійснюють  операції  з нерухомим майном, оренду, інжиніринг та надають послуги підприємцям (на 3,5 в.п.), у фінансових установах (на 2,7 в.п.) і на підприємствах більшості видів промислової діяльності, найбільше в текстильному виробництві, виробництві одягу, хутра та виробів з хутра (на 5,7 в.п.). Слід зазначити, що переважна більшість працівників (87,1%) залишили робочі місця за власним бажанням. У січні–червні п.р. з причин скорочення штатів було звільнено 71,2 тис. осіб, або 5,4% вибулих. 

   Приріст заробітної плати зафіксовано в  усіх сферах діяльності, як у виробничій сфері, зокрема, на підприємствах з  виробництва  транспортних  засобів  та  устаткування (на 40,9%),  текстильному  виробництві,  виробництві  одягу,  хутра  та виробів  з  хутра (на 34,7%),  лісовому  господарстві (на 31,7%), виробництві машин та  устаткування (на 30,8),  так  і  в установах та організаціях, що фінансуються переважно за рахунок бюджетних коштів (на 16,0–24,1%): освіти, діяльності у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг, охорони здоров’я та соціальної допомоги.

    

   Погіршення  стану  розрахунків  з  найманими  працівниками, що  відмічалося  у 2009р.,  також  спостерігалось  і  у  І півріччі 2010р.  Заборгованість  із  виплати  заробітної  плати  продовжувала  зростати,  але  повільнішими  темпами,  ніж  увідповідному  періоді попереднього  року.  Загальна  сума  боргу за 6 місяців збільшилася на 21,6%,  або 319 млн.грн. Для порівняння за відповідний період 2009 року збільшення показника становило 37,9%, або 451 млн.грн [5].

   Отже, ми бачимо негативні тенденції в  більшості представлених складових, а це означає, що необхідна ефективна  кадрова політика. Однак, спочатку необхідні  зміни в економіці України, бо інакше бажаного результату кадрова  політика підприємства не дасть.

   Метою курсової роботи є  доведення необхідністі кадрової політики підприємства в сучасних умовах ринкової економіки.

   В першому розділі розкрито теоретичні аспекти кадрової політики підприємства, а саме: сутність та зміст кадрової політики, основні її елементи та досвід зарубіжних країн.

   В другому розділі показується  аналітична оцінка підприємства: аналіз техніко-економічних показників, аналіз стану кадрової політики підприємства.

   В третьому розділі йдеться про  підвищення ефективності кадрової політики за допомогою різних шляхів та методів. 
 
 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретичні аспекти кадрової політики підприємства

1. Сутність та зміст кадрової політики

 

     Кадрова політика в умовах ринкової економіки  передбачає, перш за все, підходити  до роботи з кадрами, розглядаючи  її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності  з новими задачами. Вирішальним критерієм  при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому  відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення  і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і  бажають на практиці активно просувати  в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

     Особлива  увага приділяється використанню людського  фактору, підвищенню якості і творчої  віддачі інтелектуального, кадрового  потенціалу, покращенню підготовки і  використання спеціалістів.