Организация оплаты труда на предприятиях торговли

Министерство  образования и науки РФ

ГОУ ВПО  «Нижегородский коммерческий институт» 

Кафедра экономического анализа и антикризисного управления 

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

на тему: «Организация оплаты труда на предприятиях торговли» 
 
 

Выполнила: студентка

Проверил: 
 
 
 

Н.Новгород 2010

Содержание

Введение 
Глава 1. Оплата труда в торговле   -------------------------------------------------------- 5 
Глава 2. Элементы организации оплаты труда ---------------------------------------10 
2.1. Фонд оплаты труда ---------------------------------------------------------------------10 
2.1.1. Планирование фонда оплаты труда ----------------------------------------------12 
2.2. Нормирование труда; ------------------------------------------------------------------13 
2.3. Тарифная система; ---------------------------------------------------------------------15 
2.4. Определение  системы заработной платы. ---------------------------------------18 
2.4.1. Сдельная форма оплаты ------------- -----------------------------------------------18 
2.4.2. Повременная форма оплаты --------------------------- ----------------------------23 
Заключение  -----------------------------------------------------------------------------------24 
Список использованной литературы -----------------------------------------------------25

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается, как цена выплачиваемая работнику, за использование его труда, величина, которой определяется, рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и её предложением.[2]  
    Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. Сегодня, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование. [8] 
    Существует множество проблем по оплате труда, одна из них - это та, что работник хочет иметь как можно больше заработную плату, а работодатель пытается её сократить любыми способами. 
    Один из факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. 
вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. [9] 
    Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

    Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

• финансовое положение, определяемое результатами его

хозяйственной деятельности;

• уровень безработицы  в регионе среди работников соответствующих  специальностей;

• уровень государственного регулирования в области зарплаты;

• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

• влияние профсоюзов и объединений работодателей.

    Организация зарплаты включает:

• установление обоснованных норм труда;

• разработку тарифной системы;

• определение  форм и систем оплаты труда;

• формирование фонда зарплаты.

    Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. [3]  
Рост оплаты труда не должен опережать темп роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. [7]

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. [1] 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Оплата труда в торговле

    Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).  (ст.129 ТК РФ) [1] 
    Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

   Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.  
Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.[3] 
Функции: 
1. Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:  человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности. 
2. Воспроизводственная. Уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; 
обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня. 
3. Стимулирующая. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. 
4. Статусная. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: 
-критерии экономической эффективности всего предприятия, 
-аналогичные критерии для отдельных подразделений; 
-индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.). 
    Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. 
    Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. 
5. Регулирующая. Регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников. 
6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. [10 ]

    Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть  национального

дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. 
    Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать: 
- зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности; 
- ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение; 
- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации. 
    Различают номинальную и реальную заработную плату. 
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная  работником заработная плата за его труд за определенный период. 
Реальная заработная плата – это  количество товаров  и  услуг,  которые 
можно приобрести  за   номинальную  заработную  плату;  реальная  заработная плата – это  ее  покупательная  способность  номинальной  заработной  платы. 
Вполне  очевидно,  что  реальная  заработная  плата  зависит  от    величины 
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. [3] 
     Рациональная  организация  оплаты  труда   на  предприятии   позволяет 
стимулировать   результаты   труда   и    деятельность    его    работников, 
обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда   готовой  продукции,  необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда –  обеспечение  соответствия между ее величиной  и    трудовым  вкладом   работника  в  общие  результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть  установление  соответствия между мерой труда и мерой потребления. [6] 
    Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.  
     Организация оплаты труда  непосредственно  на  предприятии  состоит  из следующих основных элементов: 
А) формирование фонда оплаты труда; 
Б) нормирование труда; 
В) установление тарифной системы; 
Г) определение формы и системы заработной платы. [6] 
    Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. 
    Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Элементы рганизации оплаты труда 
2.1. Фонд оплаты труда

    К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

• суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

• доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;

• суммы предоставленных  трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

    Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

    Включению в фонд заработной платы подлежат:

- оплата отработанного времени.

- оплата неотработанного времени (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.). 
- единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.).

- выплаты на питание, жилье, топливо. 
- выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию, и т.д.).

    Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.

2. Определяются  выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда  и премии в соответствии с  системой оплаты труда.

3. Сумма прямого  (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).

4. Сумма основной  зарплаты и дополнительной зарплаты  характеризует общий фонд оплаты  труда.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Расчет фонда  зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию (фирме). Средняя заработная плата определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих. [3]