Инновационные противоречия

2) исследование конфликта и поиск  его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных  мер.

Конфликт в организации практически  всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный  уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);
• переоценка или недооценка значимости конфликта;
• невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта  и поиск его причин

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым  практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко  маскируется участниками конфликта;  вскрытие так называемых “болевых  точек” в организации и своевременное  проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов и целей  участников, их позиций (ибо могут  быть цели не противоречивыми,  но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка возможных исходов и  последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения,  общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта

Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфронтации  и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой,  принципиальной основе: путем удовлетворения  объективных требований, претензий  сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта  (расформирование одного из подразделений,  увольнение одного из участников  конфликта из организации, перевод  лидера или нескольких членов  конфликтной стороны в другое  или ряд других подразделений  данной организации). Такой исход  неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в  данной работе были рассмотрены вопросы  сущности и содержания инновационных конфликтов. Причины конфликтов - это различия в представлениях  и  ценностях, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди  часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и  аспекты  ситуации,  которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

      Большая  часть проблематики конфликта  разрабатывается на макроуровне  в контексте крупномасштабных теоретических построений,  связанных  с  задачами объяснения социокультурных изменений в современном  обществе.

               Вместе с тем, проблематика  конфликта носит сугубо  прикладной характер. Она пользуется  широким  спросом  при  решении  вполне  конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение  интересов  двух  или  большего числа сторон.

      Способами   выхода   из   конфликтов   являются   средства   убеждения, навязывание норм, материальное стимулирование, использование власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение. // Социологические исследования. 1990. № 8. С.87-93.
2. В контексте конфликтологии. Отв. Ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Институт социологии РАН, 1997. №1; 1999 -№2.
3. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: КаИС, 1993.
4. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. Литературы, 1989.
5. Управленческое консультирование. В 2-х томах. - М.: С-Пб.:"Интерэксперт", 1992.
6. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск: РИЦ Красноярского гос. Ун-та, 1996.
7. Цой Л.Н. Методический взгляд на конфликт: от диагностики к профилактике.//Тезисы и материалы Всероссийской конференции 1-2 июля 1998г. "Конфликтология в трансформирующемся российском обществе: теория и практика.М.: Институт социологии РАН,1998г.
8. Цой Л.Н. Взгляд конфликтолога на онтосинтез конфликта.//Социологические исследования,1997. №9. С.103-112.
9. Чумиков А. Н. Управление конфликтами. М.: МГУ, 1995.
10. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 1992