Интеллектуальная собственность. Инновации в управлении персоналом

Селекция  представляет собой эволюцию растений и животных, направляемую волей человека. В отличии от изобретателей, в  основном имеющих дело с объектами  неживой природы, селекционеры работают с природными системами. Результатом  деятельности селекционеров является решение конкретной практической задачи, состоящей в выведении нового сорта растения или породы животного  с необходимыми для человека качествами.

Секрет  производства (ноу-хау) - техническая, организационная  или коммерческая информация, которая  защищается от незаконного использования  третьими лицами, при условии что:

1. эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам;
2. к этой информации нет свободного доступа на законном основании.

3.Управление персоналом

3.1 Система управления персоналом

Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом  этого взаимодействия, т.к. "всякий общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается в большей  или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность  между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие  из движения отдельных органов. Группы работников требую консолидированного управления.

В отечественной  литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный  подход. С позиций этого подхода,  управление персоналом рассматривается  как "разнообразная деятельность  различных субъектов (среди которых  чаще всего выделяют специализированные  службы управления персоналом, линейных  и высших руководителей, выполняющих  функцию управления по отношению  к своим подчиненным), направленная  на реализацию целей стратегического  развития организации и выполнение  тактических задач по наиболее  эффективному использованию занятых  на предприятии работников".

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении  функций управления персоналом, его целей и задач функционирования  в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны  быть осуществлены для того, чтобы  достичь этих целей", в отличие  от институционального подхода,  который акцентирует внимание  на "том, что должно дать  управление персоналом для организации.…Это  позволяет говорить об управлении  персоналом как об особом виде  деятельности, как о целостной  системе, имеющей свое специфическое содержание".

3. Организационный  подход. С точки зрения этого  подхода управление персоналом  можно определить как "комплекс  взаимосвязанных экономических,  организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет  о взаимодействии объекта и  субъекта, рассматриваются механизмы,  технологии, инструменты и процедуры  реализации функций управления персоналом ".

Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные  и управленческие отношения, а также  функции управления, которые реализуются  через систему определенных методов.

Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

· Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

· Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием  численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

· Правовой - включает вопросы соблюдения трудового  законодательства в работе с персоналом;

· Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

· Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием персонала, наставничеством и др.

"Помимо  того, что управление персоналом  имеет множество аспектов, оно  может основываться на различных  концептуальных положениях. Концепции  отражают ту философию и исходные  принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование  интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут  быть осознаны и организационно  оформлены, а могут реализовываться  интуитивно, без определенного организационного оформления".

Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

· Определение  потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

· Формирование численного и качественного состава  кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

· Кадровую политику (принципы подбора и расстановки  персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

· Систему  общей и профессиональной подготовки кадров;

· Адаптацию  работников на предприятии;

· Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

· Оценку деятельности и аттестацию кадров;

· Систему  развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

· Формирование кадрового резерва;

· Организационную  культуру фирмы, а также межличностные  отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной  из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как  можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий учета многих переменных. Цель управления персоналом в период изменений - побороть страх  сотрудников перед переменами, дать понять работникам, что они могут  участвовать в реформах и имеют  право влиять на их ход. Важно убедить  работников в том, что именно от них  зависит результат преобразований. Поэтому эффективность управления изменениями определяется такими факторами, как культура реагирования на ошибки, умение работать в команде, личная ответственность, готовность к инновациям и креативность.Изменения требуют от всех своих участников работы в более напряженном режиме, чем обычно. Поэтому важно наличие у сотрудников соответствующей мотивации, готовности к переменам и выдержки.

На начальном  этапе внедрения изменений мотивация  сотрудников очень высока. Их стимулирует  ожидание чего-то нового, позитивного. Однако такая эйфория может очень  быстро превратиться в апатию, если, несмотря на напряженную работу и  увлеченность проектом, достижения остаются на том же уровне. Поэтому важно  нейтрализовать это настроение и  установить реалистичные промежуточные  цели, что бы не потерять лояльность персонала. Безусловно, поддержки персонала  добиться легче, если учитывать потребность  людей в безопасности. Для сотрудников, привыкших к стабильности ситуации в компании, риск и перемены, связанные  с реформами, - это настоящий шок, а призыв к изменениям зачастую воспринимается ими как скрытый упрек в  плохой работе. Поэтому на данном этапе  нужно помочь работникам преодолеть свой страх и неуверенность.

Одним из основных факторов изменений является также выдержка и терпение участников изменений. При этом основная нагрузка, естественно, ложится на руководителя, которому приходится решать все проблемы с сотрудниками, проявляя при этом самодисциплину, терпение и последовательность.

 

Библиографический список

1. Асфандиаров Б.М., Казанцев В.И. Право интеллектуальной собственности: Учебное методическое пособие. М.: Издательство "Экзамен", 2007.

2. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта: Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Изд. Центр "Акционер", 2008.

3. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. - М.: Интел-Синтез, 2007.

4. Основы инновационного менеджмента: Учеб.пособие/ред.Завлин П. Н., Казанцев А. К. - М: Экономика, 2006.

5.Основы инновационного менеджмента: Учеб.пособие/ред.Завлин П.Н., Казанцев А.К. - М: Экономика, 2005

6.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2002.

7.Лобанова Т.Н. Организация и персонал. - М.: Издательство «Городец», 2004