МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

     РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

     БАШКИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

     Кафедра «Управление качеством» 
 
 

     РЕФЕРАТ

     по  дисциплине «ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИННОВАЦИООНЫХ ПРОЦЕССОВ» 

     Тема: «ОРГАНИЗАЦИЯ ВНЕДРЕНИЯ, ОСВОЕНИЕ И РАСПРОСТРАНЕНИЕ НОВОВЕДЕНИЙ» 
 
 
 

Выполнила студентка 5 курса

гр. УК-01-07

Хисматуллина  Е.И. 

Проверил  ст. преп.

Сатлыкова Г.М. 
 

     УФА 2011

     СОДЕРЖАНИЕ

                       

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     В последнее время все большее  значение и важность приобретают  процессы диффузии (распространения) и  освоения (восприятия) нововведений. Эти процессы характеризуются значительной сложностью, динамикой, многообразием форм и, по сути, выступают как своеобразные процессы коммуникации, принятия решений, обучения. Они универсальны, протекают непрерывно и на различных уровнях, зависят от множества факторов и условий.

     Для того чтобы сознательно управлять  ими, необходимо проводить всестороннее изучение этих процессов, детальный  анализ всех аспектов и условий их протекания, факторов, способствующих и препятствующих их осуществлению, влияния на них "окружающей среды", характера взаимодействия всех "элементов" и "участников" этих процессов. Как  и во всякие коммуникационные процессы, в процессы диффузии и восприятия нововведений вовлекаются как источники (И) нововведений - индивидуумы или  организации-разработчики, так и  их реципиенты (Р) - также отдельные  лица и организации. Немалую роль играют и каналы связи (КС) - в сочетании  с присущими им "барьерами" и "стимуляторами" (агенты влияния, индивидуумы или организации-посредники, участвующие в процессе передачи информации, специальных знаний, ноу-хау  и т. п.), а также характеристики самого нововведения.

     Рассматривая  процесс диффузии и восприятия нововведений как сложный многоплановый процесс "обучения", можно заметить, что  в этом процессе "обучения" принимают  участие все "участники" процесса - и источники нововведения, и  весь комплекс каналов связи, меняется также и само нововведение.

     Тем не менее, наиболее важной и значительной в этом процессе является роль реципиента, воспринимающего то или иное нововведение.

     По  мере прохождения процесса восприятия нововведений по пяти этапам: ознакомление, интерес, оценка, апробация и собственно акт восприятия нововведений (принятие окончательного решения) - реципиент  осваивает все большее количество данных, причем информация становится все более специфической, а ее отбор - все более селективным. При этом у реципиенты различных типов, различаемых по их "инновативности", т. е. склонности к восприятию нововведений этот процесс будет протекать с различной скоростью, глубиной и эффективностью.

     Очевидно, что сам акт восприятия нововведений (независимо от того, что воспринимается: организационное нововведение (ОН), нововведение-продукт или нововведение-процесс) представляет собой известное "возмущение" внутри реципиента, воздействуя на различные уровни и "составные  части" реципиента (предполагается, что реципиент обладает достаточно сложной и развитой внутренней структурой).

     Очевидно  также, что для усвоения/ассимиляции (восприятия) нововведения реципиенту будет необходимо как-то перестроиться, с тем чтобы компенсировать это "возмущение". Причем чем более радикальным будет воспринимаемое нововведение, тем большее "возмущение" оно должно вызвать в "структуре" реципиента, и, соответственно, более значительной должна быть перестройка реципиента. Это в равной степени касается и реципиентов-индивидуумов: без соответствующей перестройки своих установок, взглядов, убеждений индивидуум, как правило, не сможет воспринять какое-либо нововведение - особенно это касается так называемых концептуальных нововведений. Именно этим проблемам и посвящена данная работа.  
 
 
 
 

     1. Понятие «инновация» или «нововведение» 

     Слово “инновация” переводится на русский  язык как “новизна”, “новшество”, “нововведение”.

     В менеджменте под инновацией понимается новшество, освоенное в производстве и нашедшее своего потребителя.

     Более развернутое определение:

     Инновация – конечный результат деятельности по проведению нововведений, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного процесса, используемого в организационной деятельности, нового подхода к социальным проблемам.

     Здесь следует обратить внимание на широкое  толкование понятия инновация – это может быть новый продукт, новый технологический процесс, новая структура и система управления организацией, новая культура, новая информация и т.д.

     Под инновацией в XIX в. понимали прежде всего введение элементов одной культуры – в другую. В XX в. инновациями считали технические усовершенствования. Й. Шумпетер еще в начале века понял роль инновации как средства для преодоления экономических спадов. Он указал, что источником прибылей могут быть не только манипуляции с ценами и снижение себестоимости, но и смена выпускаемой продукции [1].

     Жизненный цикл нововведения включает в себя следующие стадии:

     Зарождение  нововведения — осознание потребности  и возможность изменений, поиск  и разработка новшеств.

     Освоение  нововведения — внедрение на объекте, эксперимент, осуществление производственных изменений.

     Диффузия  нововведения — масштабное распространение  инноваций, тиражирование и многократное повторение на других объектах и в  других отраслях и сферах экономики (согласно теории Й. Шумпетера диффузия нововведения — это процесс кумулятивного увеличения числа имитаторов/последователей, внедряющих новшество вслед за новатором в ожидании более высокой прибыли).

     Рутинизация нововведения — нововведение реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов.

     Нововведение  как процесс не может считаться  полностью завершенным, если оно  остановилось на одной из этих стадий. В свою очередь, жизненный цикл новшества  может прекратиться на стадии потребления, если не сомкнется с нововведением [2]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Процесс восприятия нововведений и современные организации 

       Практика распространения и внедрения  нововведений показала, что многие  современные организации, как  правило, не способны осуществлять  необходимые изменения организационной  структуры и образа действий. Они характеризуются предельной  жесткостью управленческих процедур  и барьеров между специализированными  подразделениями, которые препятствуют  координации деятельности и совместному  принятию решений. Организационные  структуры управления слишком  консервативны, инертны по отношению  к перестройкам, поэтому изменение  устаревших методов деятельности  в них затруднено.

     Результаты  многих исследований убедительно показывают, что именно "структурная жесткость" той или иной отрасли, компании, организации  во многом определяет ее восприимчивость  к нововведениям и, более того, служит характерным признаком (предиктором), позволяющим априори оценить  в ней вероятность успеха того или иного нововведения.

     Часто неспособность организационных  структур к адаптации объясняется  не только отсутствием достаточной "организационной гибкости", но и тем, что скорость изменений "окружающей среды" превышает скорость реакции  существующей системы управления, т. е. (переводя это на язык техники) "уровень  изменений таков, что интервал времени  между возмущениями, действующими на систему, короче, чем время переходного процесса системы".

     Нередко руководство организации отказывается от проведения объективно необходимых  реорганизаций из-за боязни и неуверенности  в возможности их осуществления  и своих способностях. Анализ причин сопротивления организационным  изменениям со стороны членов организации - как рядовых, так и руководящих - показывает, что наиболее общими и  распространенными из них являются следующие:

     1) боязнь личного ущерба в результате  перемен; 

     2) неправильное понимание требующихся  и готовящихся перемен и их  последствий, что обычно является  следствием недостатка доверия  между руководством организации  и служащими низших уровней; 

     3) боязнь неспособности проявить  требуемые знания и навыки, адекватные  произведенным изменениям. Кроме  того, организационные изменения  могут предъявлять сложные и  трудно предсказуемые требования  к персоналу, связанные с быстрыми  и масштабными перестройками трудового поведения.

     Процесс восприятия почти каждого комплексного нововведения влечет за собой определенное перераспределение полномочий и  ответственности в том или  ином звене или всей организации  в целом. Зачастую такое перераспределение  в рамках системы трудно (а иногда и невозможно) осуществить без  прямого участия/поддержки вышестоящих  звеньев этой системы. Организационные нововведения (ОН) могут состоять не только в изменении организационной структуры, но также и методов организации и управления, в частности при внедрении сетевого планирования или методов управления по целям.

     Часто структурные перестройки определяются стратегией, принятой данной организацией. В этом смысле принятие той или  иной стратегии (методов стратегического  планирования) также может рассматриваться  как некая разновидность нововведения, успех восприятия которого в свою очередь будет определяться эффективностью сопутствующих организационных перестроек. Зачастую болезненный и сложный процесс внутренних перестроек в организации требует также смены установок и ценностей персонала.