Стимулирование труда в страховой компании

а) дополнительный отпуск за счет Компании (предлагать выбор  турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание). Полностью оплачивается сотрудником;

б) совместный корпоративный  отдых (кратковременные поездки: на три  или два дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу). Оплачивается сотрудником частично;

в) поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой). Полностью за счет компании;

г) медицинское  страхование. Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время  сотрудников и руководителей. При  необходимости может быть частично оплачено самим сотрудником. С другой стороны, руководство всегда будет иметь информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных или приобретенных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках (алкоголизм, наркомания или другая зависимость);

д) поздравления с днем рожденья (список именинников  на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления);

е) организация  конкурсов «Лучший по профессии» с вручением вымпела или кубка;

ж) создание аллеи «Легенды компании», где будет рассказано о сотрудниках, являющихся "лицом" компании;

з) создание системы  адаптации персонала «Введение  в должность». Это поможет  новичку  освоиться на новом месте, не чувствовать  себя «белой вороной». Все это повысит  чувство защищенности у работника и поможет формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании;

и) похвала, устная на общих собраниях и праздниках, в том числе  вручение грамот и т.п;

к) предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям);

л) адресные стимулы (после проведения анкетирования  и выявления предпочтений);

м) предоставление беспроцентной ссуды на улучшение  жилищных условий, приобретение товаров  длительного пользования, либо частичное  покрытие затрат на приобретение жилья;

н) обучение за счет компании. Оплата в соотношении: 70% - компания, 30% - сотрудник;

Указанную выше систему  мотивации необходимо внедрять с  учетом ключевых мотивационных типов персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород., 1990. – 334 с.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. – 24, 351 с.
3. Верхоглазенко В. журнал «Консультант директора» февраль №4, 2002, 23-34 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 1994 – 224 с.
5. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: “Педагогика”., 1983.
6. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
7. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
9. Н. Волгин. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996.
10. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 1996.
11. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
12. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - М.: Наука, 1984.
13. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, №1, 1997.
14. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.
15. Т. Обыденцова. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.
16. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996.
17. Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина. - М.: Из-во МГУ, 1995.
18. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.
19. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.
20. Психология управления. - М.:    , 1996/97.
21. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
22. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии : учеб. пособие для вузов - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с.
23. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников  // Кадровик. - 2006. - № 4. - С. 76-77.
24. Борисова Н. А.Мотивация персонала: мифы и реальность  // Кадровые решения. - 2006. - № 1. - С. 76-82.
25. Коммерческий словарь. - М. - "Фонд правовая культура".-1992.
26. Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление персоналом. 2002.- №10. - С.11.
27. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа//Управление персоналом.-2005.-№11.-с.39-41.
28. Виноградов М. И. Физиология трудовых процессов. М., 1966. стр. 57   Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - №8. - C.72-75.
29. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров – 2002, №8, с.38-41.
30. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
31. Караев А. В. Управление человеческими ресурсами страховой компании  // Организация продаж страховых продуктов. - 2006. - № 5. - С. 89-98.
32. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие , 2005. - 301 с. 
33. Митрофанова Е.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности  // Кадровик . - 2006. - № 8 -  С. 7-12.
34. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 1995.     
35. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: изд.«Япония сегодня» - 1997 г.
36. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.; l., 1960. P.11.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Иерархия потребностей Маслоу.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Упрощенная модель мотивации поведения.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

Основные элементы теории ожиданий.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

 

Модель Портера –  Лоулера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Д

 

Модель трудового поведения работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение № 4

 

Предметы стимулирования	Акценты стимулирования
субъект стимулирования	отдельный работник группа (отдел, подразделение и  т.п.) коллектив организации в целом
нормативная адекватность	нарушение нормативных показателей соответствие нормативным показателям  превышение нормативных показателей
уровень профессионализма	соответствие уровню квалификации повышение уровня квалификации повышение уровня образования  расширение набора специальностей передача мастерства коллегам
степень напряжения при выполнении работы	физическое  эмоциональное умственное  организационное
степень ответственности	минимальная средняя высокая
предмет ответственности	оборудование  помещение качественность материалов адекватность технологии своевременность технического обслуживания качество продукции  уровень издержек в производстве безопасность сотрудников  дообучение сотрудников  и т.п.
степень риска (опасности)	здоровье  деньги
экономия	рабочего времени материал  финансов
сопричастность в	увеличении объема продаж увеличении прибыли  в загрузке производственных мощностей  продвижении товара выполнении плана  и т.д.
стаж работы в организации	испытательный срок 1 год работы в организации  2 года работы в организации 3 года работы в организации  и т.д.
восстановление энергетических затрат	краткосрочные (релаксация) долгосрочные (рекреация)
социальные выплаты и льготы	оплата праздничных дней оплата отпусков оплата за отсутствие больничных листов оплата больничных листов оплата декретных отпусков медицинское страхование  дополнительное пенсионное обеспечение  бесплатное питание  и т.д.
Рациональное  предложение	внесение рационального предложения  участие во внедрении рационального  предложения за результат внедрения
Смежную взаимопомощь	консультирование  выполнение части работы другое участие
Руководство группами	созданная под задачу творческая группа отдел, подразделение
Карьерный рост	рядового исполнителя  менеджера нижнего звена менеджера среднего звена  обслуживающего персонала