Державні гарантії в сфері оплати праці

- часу виробничого  навчання, перекваліфікації або  навчання інших спеціальностей;

- у зв'язку  з виконанням донорських обов'язків; 

- встановлення  гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість;

- службових  відряджень;

- роботи в  польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям "оплата праці  при відхиленні від тарифних умов", тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язковим для підприємств і організацій всіх форм власності та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності. Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності, та об'єднань державних підприємств" від 19 травня 1999 р. (№859) керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлювати:

- розмір посадового  окладу керівника підприємства;

- розмір посадового  окладу керівників об'єднань державних підприємств;

- умови, показники  та розміри преміювання; 

- доплати до  посадового окладу за науковий  ступінь, за почесне або спортивне  звання;

- надбавку  за інтенсивність праці та  особливий характер роботи.

Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій здійснюється на основі законодавчих та інших нормативно-правових актів України, соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних фондів. Зокрема, постановами Кабінету Міністрів України "Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери" від 29 травня 1996 р. (№565) і (№ 1458) від 2 грудня 1996 р. затверджені схеми посадових окладів (ставок зарплати):

- керівних працівників,  фахівців, службовців, працівників  установ і організацій освіти, науки, охорони здоров'я, соціального  забезпечення, культури, фізкультури  і спорту, архівних установ та  ін., які фінансуються з бюджету; 

- ставки почасової  оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять;

- встановлені граничні  розміри (у відсотках до окладу) підвищення оплати праці працівникам,  що мають почесні звання, наукові  ступені.

Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови оплати праці працівників місцевих рад і їх виконавчих органів" від 24 жовтня 1996 р. (№1295) затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців і службовців міських і районних в містах, сільських і селищних рад та їх виконавчих органів; встановлені граничні розміри надбавок за особливий характер роботи та інтенсивність праці керівних працівників цих органів.

31 серпня 1997 р. було видано постанову  Кабінету Міністрів України (№948) "Про умови і розміри оплати  праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету", якою визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок та інших норм оплати праці працівників названих організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством. На таких підприємствах фонди оплати праці визначаються виходячи з певної розрахункової величини (Порядок, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 р. №428). При перевищенні цієї розрахункової величини фактичним фондом оплати праці щомісяця проводиться зменшення суми дотацій з бюджету на частину перевищення.

Держава регулює фонд оплати праці  підприємств-монополістів з метою  недопущення штучного підвищення оплати праці саме внаслідок особливого, переважного положення таких підприємств в економіці України. Постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 р. (№428) "Про регулювання фондів оплати праці підприємств-монополістів" введено з 1 червня 1997 р. регулювання фондів оплати праці працівників таких підприємств. Встановлено, що регулювання фондів оплати праці тут здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів з сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з розрахунковою величиною. Постановою Кабінету Міністрів України від 1 квітня 1999 р. (№525) затверджено Порядок визначення сум, що вносяться до бюджету підприємтсвами-монополістами у 1999 р. у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці [17, с.20].

 

2.2. Договірне  регулювання оплати праці

 

Договірне регулювання оплати праці  здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України "Про оплату праці" допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплаті праці нижчі, ніж в Генеральній і галузевій угодах, але не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Предметом договірного  регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають:

- основні принципи  і норми реалізації соціально-економічної  політики та трудових відносин;

- мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому життєвому рівні;

- розмір прожиткового  мінімуму, мінімальних стандартів;

- умови зростання  фондів оплати праці та встановлення  міжгалузевих співвідношень в  оплаті праці.

На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються галузеві норми оплати праці, зокрема:

- норми праці  й нормативи оплати праці, мінімальні  гарантії зарплати на основі  єдиної тарифної сітки, мінімальні  розміри доплат і надбавок  з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

- умови зростання  фондів оплати праці; 

- міжкваліфікаційні  (міжпосадові) співвідношення в  оплаті праці працівників даної  галузі.

Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою. У той же час в галузевих і регіональних угодах можуть передбачатися підвищені соціальні гарантії для працівників в сфері оплати праці.

Нарешті, особливе місце  в системі договірного регулювання  оплати праці займає нижня ланка цієї системи - колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством. Потрібно підкреслити, що багато яких норм в оплаті праці, сформульованих в законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі.

Реальне впровадження договірного  регулювання у сферу трудових відносин і, зокрема, у сферу оплати праці - це вияв процесів децентралізації, які є новими і часом складними для правової свідомості не тільки найманих працівників, але, головним чином, для власників, керівників конкретних підприємств. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб'єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не тільки трудового законодавства, але також і правової культури, яка передбачає уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на конкретному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язання конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Розділ ІІІ. ПРАВОВІ ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

                    НА ПІДПРИЄМСТВАХ

3.1. Організація оплати праці на підприємствах

 

Організацію оплати праці  можна визначити як систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи  оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати [13, ст.165].

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при  цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").

Всі норми з оплати праці в  рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються  фонди оплати праці;

2) системи  оплати праці;

3) норми праці  й грошові розцінки;

4) тарифні  сітки;

5) розмір тарифної  ставки І розряду, що перевищує  розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових  окладів;

7) надбавки  і доплати, що перевищують розміри,  встановлені законодавством, а також  додаткові види надбавок і  доплат;

8) премії, що  входять до системи оплати  праці, та види і розміри  матеріального заохочення;

9) компенсаційні  і гарантійні виплати.

Згідно з ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

- індексація  заробітку працівника в більш  високих розмірах порівняно із  законодавством;

- доплати за  зниження норм праці для осіб  із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

- доплати за  додаткові відпустки і скорочений  робочий час працівникам, які  поєднують роботу з навчанням;

- фінансування  платного навчання працівників  підприємства за рахунок коштів  підприємства;

- оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

- укладення  договорів про додаткове медичне,  оздоровче обслуговування працівників  за рахунок коштів підприємства;

- виплата одноразової  допомоги працівнику при виході  на пенсію;

- додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити  роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний  договір обговорюється на загальних  зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного  рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його    (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту  підприємства (ст.26 Закону України "Про підприємства в Україні"). Ця норма існує, але практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А коли здійснюється набір працівників,  формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні.

Отже, відповідно до діючого  законодавства, коли дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних  підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. 3 ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні") припинена Декретом Кабінету Міністрів України (№8-92) від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України "Про трудові колективи" ще не прийнятий, - залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства - колективний договір. Будьяке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу [13, с.169].

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.