Дисциплина труда

    В соответствии с Положениями о конкретных государственных наградах и почётных званиях ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах организации, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

     Лишение государственных наград и почётных званий работников возможно только на основании соответствующего указа Президента РФ по представлению судебных органов⁴. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Дисциплинарная ответственность и её виды

     Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в законодательстве о труде называется дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия, так и бездействия. Поскольку результат проступка составляет нарушение внутреннего трудового распорядка, предназначением которого является оптимизация организации труда наёмных работников, постольку можно утверждать, что вред от данного проступка носит организационный характер. С этой точки зрения дисциплинарный проступок имеет формальный состав, который предполагает, что порядок взаимоотношений претерпевает вред уже в момент совершения проступка. Например, работник опаздывает на работу, выполняя при этом установленную ежедневную норму труда. Работодатель, не неся никаких фактических убытков от такого опоздания, тем не менее приобретает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так как возникновение этого права обусловлено лишь самим фактом опоздания. Дисциплинарный проступок в приведённой ситуации будет считаться оконченным уже в момент отсутствия работника в течение рабочего дня.

     Любое виновное неисполнение  работником обязанностей по трудовому  договору считается дисциплинарным проступком и влечёт обязанность претерпеть негативнее последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. В зависимости от содержания санкций дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специальную. Общая ответственность реализуется с помощью применения санкций, содержащихся в ст. 192 ТК РФ, предусматривающей следующие меры дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение (п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ; п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ и п. 4, 5, 6 ст.341 ТК РФ). К отдельным категориям работников могут применяться специальные меры взысканий, составляющих специальную дисциплинарную ответственность. Так, к государственным служащим в дополнение к перечню взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ, может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии⁵. Работники прокуратуры в порядке дисциплинарного взыскания  могут быть понижены в классном чине, лишены нагрудных знаков «За безупречную службу в прокуратуре РФ» и «Почётный работник прокуратуры РФ⁶». Капитаны и лица командного состава рыбопромыслового флота могут лишаться диплома на срок до трёх лет⁷. Применение некоторых других специальных видов взысканий предусматривается положениями и уставами о дисциплинарной ответственности работников отдельных отраслей экономики.

     Законодательство о труде достаточно  подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образуют определённые обязанности работодателя. Так, работодатель, обнаружив факт совершения дисциплинарного проступка, обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случает отказа работника от представления объяснения работодатель составляет об этом акт, который подписывается представителем администрации и привлечёнными свидетелями. Временем установления факта совершения дисциплинарного проступка является момент получения администрацией объяснения работника или составления названного акта. По общему правилу (ст. 193 ТК РФ), дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников). Например, работник совершил прогул 3 мая, 4 мая он представил объяснение, в котором администрация не усмотрела уважительных причин. Следовательно, срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания начинает течь с 5 мая и заканчивается 4 июня. Если в течение этого срока работник заболел или ему был предоставлен отпуск (независимо от оснований его предоставления), то период для применения взыскания увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание на может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. Ограничение сроков для применения взысканий обусловлено необходимостью стимулирования оперативности в реакции работодателя на правонарушение. Не требует доказательств вывод о том, что эффективность любого наказания тем выше, чем быстрее оно применяется. Кроме того, недопустимо, чтобы работник длительное время находился в состоянии угрозы применения к нему взыскания. Поэтому указанные сроки могут быть продлены только в одном случае – при производстве по уголовному делу на период расследования. По общему правилу (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе продолжать применять взыскания. Такая ситуация, к примеру, сможет сложиться в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведён (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в применении мер взысканий законодательство не предусматривает.

     Особым случаем дисциплинарного  взыскания является увольнение работника. Законодательством довольно подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень составов правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит⁸. Увольнения по названным основаниям являются частным случаем общепризнанной возможности одностороннего расторжения договора ввиду допускаемых другой стороной нарушений его существенных условий. С этой позиции дисциплинарное увольнение не может расцениваться как ущемление субъективных трудовых прав работника.

     В случае несогласия работника  с применением к нему мер  дисциплинарного взыскания он  вправе обжаловать действия работодателя в порядке, установленном законодательством для разрешения индивидуальных трудовых споров. Следует отметить, что, по общему правилу, привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанностью работодателя, который может избрать одну из двух форм  реагирования на дисциплинарный проступок: во-первых, привлечь работника к ответственности; во-вторых, применить к работнику так называемые меры дисциплинарного воздействия. Последняя форма воздействия на поведение работника не относится к мерам дисциплинарного взыскания, и потому процедура их применения законодательством не регламентируется. Вместе с тем правовая природа этих мер достаточно интересна, что требует их более подробной характеристики.

     Данные меры имеют своей общей целью стимулирование соблюдения трудовой дисциплины, которое осуществляется весьма своеобразным способом. Не ввергая работника в состояние дисциплинарного наказания, работодатель  фактически способен лишать его некоторых трудовых прав. Так, достаточно распространённой мерой дисциплинарного воздействия является предоставления работнику очередного отпуска в соответствии с графиком отпусков в осенний или зимний период, даже если это не обуславливается какими-либо причинами, связанными с производством. В итоге работник использует отпуск не так, как, может быть, планировал ранее. В качестве других мер воздействия нередко выступают меры материального характера, к которым относится прежде всего так называемое депремирование, т.е. лишение работника (полностью или частично) причитающейся ему по системе оплаты труда премии, а наряду с ним и лишение или снижение размера вознаграждения по итогам работы организации за год либо лишение работника (опять-таки полностью или частично) выплачиваемых ему поощрительных надбавок и доплат (за профессиональное мастерство, важность выполняемых работ, добросовестный труд и т.д.). Положения обо всех этих выплатах (являющиеся локальными правовыми актами) обычно предусматривают в качестве необходимого условия их получения работником неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, даже в случае достижения работником необходимых для получения данных выплат показателей или результатов труда он может лишиться в случае совершения дисциплинарного проступка.

     Утрата этой части оплаты труда для работодателя является достаточно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины, которую в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скрытую форму штрафа, осуществляемую посредством манипуляций с так называемой надтарифной частью заработной платы. С позиции обеспечения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия хотя бы на локальном уровне (в коллективном договоре или в соответствующих положениях).

     В заключение следует подчеркнуть важность сочетания применения мер позитивного и негативного стимулирования работников к должному поведению, поскольку исключительное применение мер наказания неоднократно доказывало свою неэффективность в поддержании трудовой дисциплины.

7. Меры дисциплинарного  взыскания и порядок  их применения

     В соответствии со ст. 193 ТК  РФ до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен  затребовать от работника объяснение  в письменной форме. В случае  отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     Дисциплинарное взыскание применяется  не позднее 1 месяца со дня  обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дисциплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

     Работодатель обязан объявить  приказ (распоряжение) о применении  дисциплинарного взыскания работнику  под расписку в течение 3 рабочих  дней со дня его издания.  В случае отказа работника  подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

     Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок  применения дисциплинарных взысканий,  исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

     Затребование письменного объяснения  от работника до применения  дисциплинарного взыскания даёт  возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Всё это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.

     В случае отказа работника  дать письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием в нём свидетелей отказа.

     Установленные в законодательстве  сроки применения дисциплинарных взысканий призваны обеспечить своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя.

     Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ  сроки для применения дисциплинарных  взысканий являются безусловно  обязательными для работодателя, т.е. работодатель (администрация)  не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т.п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т.п.).

     Однако если работник-нарушитель болен или находится в отпуске, время болезни и время нахождения в отпуске не включаются в установленный месячный срок. При обнаружении дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения.

     Следует полагать, что днём обнаружения  дисциплинарного проступка признаётся  день, когда непосредственный руководитель  работника узнал о совершении  им проступка. При этом не имеет значения, наделён ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководитель, не наделённый правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаружении правонарушения, совершённого работником. Время уведомления в этом случае включается в месячный  срок, установленный для применения взыскания.